برچسب توانمندسازی کارکنان

امروزه سازمان ها در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند.
مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمانِ توانمند را به وجود می‌آورد. کارکنان زمانی می‌توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار باشند. ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمکِ مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی است.
توانمندسازی، فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می‌انجامد. توانمندسازی، تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد به نفس در آن ها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخشی فعالیت های سازمان.
توانمندسازی کارکنان روشی است که سازمان، نیروی انسانی را قادر می‌سازد تا فعالیت های فردی و سازمانی را به درستی انجام دهند. این بهبودِ توانمندی از طریق رشد حرفه ای کارکنان میسّر شده و از مباحث مهم مدیریت منابع انسانی به حساب‏ می‏آید. توانمندسازی کارکنان، شکلی از عدم تمرکز است که مستلزم واگذاری اختیارات تصمیم گیری اساسی به زیردستان می‌باشد.
توانمندسازی کارکنان، آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت‏ها برای شکوفایی‏ استعدادها، توانایی‏ها و شایستگی‏های افراد. در توانمندسازی، کارکنان نه تنها نیازمند اختیار هستند، بلکه بایستی آموزش کافی، اعتبار مالی و اطلاعات کافی را دارا بوده تا بتوانند در زمینه تصمیم های خود پاسخگو باشند.
در شکل سنتیِ سازمان‏ها با ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم، تغییرات عمده‏ای در حال رخ دادن است. در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن‏آوری های نوین از ویژگی های آن به‏ شمار می‏آید دست برداشتن از کنترل متمرکز، باعث افزایش انعطاف‏پذیری سازمان‏ها خواهد شد. توانمندسازی کارکنان، بهترین فلسفه‏ عدم تمرکز است.
توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی‏های کارکنان شروع می‏شود. مدیریت منابع انسانی سازمان، منابع انسانی را در امور سازمان مشارکت داده و با آنان ارتباط برقرار می‌کند و با طراحی، مدیریت و بهبود نظام ترغیب و تشویق، ضمن هم سو کردن مهارتها و دانش منابع انسانی با هدفهای سازمان، در آنان احساس تعهد و مسئولیت پذیری را برای دست یابی به آن هدف ها برمی‌انگیزاند.
کارکنان باید احساس کنند که آزادی عمل و استقلال در انجام فعالیت‏ها را دارند، باور داشته باشند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنی‏دار و ارزش‏مندی را دنبال می‏کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می‏شود. منابع انسانی توانمند در موقعیت های مبهم دارای ابتکار عمل هستند و مشکلات را به شیوه ای تعریف می کنند که قادر به تجزیه و تحلیل بهتر و دست یابی به تصمیمات بیشتر باشند. منابع انسانی غیرتوانمند منتظر هستند تا ما فوق تصمیم بگیرد که چه کسی اختیار رسیدگی به مشکل را دارد و در برابر آن مسئول است به عبارتی همواره منتظر کسب تکلیف هستند.
منابع انسانی توانمند قادرند در موقعیت های مهم از قبیل زمانی که شکایات مشتریان و یا تهدیدهای رقابتی افزایش می یابد، فرصت ها را تشخیص دهند. منابع انسانی غیرتوانمند قادرند با مشکلات به طور کار آمد برخورد کنند اما نمی توانند فرصت های محتمل را تشخیص دهند. منابع انسانی توانمند احساس می کنندکه خودشان به خوبی قادرند در خصوص زمان و چگونگی انجام وظایف شان تصمیم گیری کنند. منابع انسانی غیرتوانمند احساس می کنند عاجز از انتخاب چگونگی انجام کارهای شان هستند.
سازمان ها از طریق ایجاد سهم بیشتری از مهارت های منابع انسانی مورد نیاز برای کسب برتری نسبت به رقبا، می‌توانند از نیروی انسانی به عنوان عاملی استراتژیک استفاده کنند. با نفوذترین رهبران عالی از یک ویژگی بارز برخوردارند و آن این است که در دیگران احساسِ توانمندی ایجاد می‌کنند.