انتشار مقاله "10 نکته کلیدی در نظام پیشنهادها"، پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

انتشار مقاله

با عنوان "10 نکته کلیدی در نظام پیشنهادها" 

در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

1403/05/06

1. نظام پیشنهادها یکی از اجزاء اصلی و حیاتی سیستم مدیریت تویوتا است و کارکنان برای ارائه پیشنهادهای مفید، «آموزش» می‌بینند. در شرکت خودروسازی تویوتا، کارکنان به‌ازای هر پیشنهاد مفید و اجرایی که بدهند، متناسب با منافع حاصله، منفعت می‌برند و مدیران نیز به همین ترتیب «عاشق» گرفتن پیشنهادها هستند. پیشنهادهایی که بعضاً، حتی طرز مدیریت آن‌ها را زیر سوال می‌برد، اما در نهایت منجر به "مدیر نمونه" شدن ایشان می‌شود!

2. در شرکت خودروسازی تویوتا اغلب این پیشنهادها، از پائین دست‌ها است. دلیل این کار این است که سیستم مدیریت تویوتا باور دارد که 97% از مشکلات و نواقص، تنها توسط کارکنان قابل شناسایى هستند. به‌عبارت دیگر سیستم مدیریت تویوتا معتقد است که فهم مدیران از مشکلات و معایب، در حالت خوش بینانه فقط 3%  است، به همین دلیل به مشارکت «تمام کارکنان» اعتقاد و التزام عملی دارند.
3. ۷۰۰هزار پیشنهاد در سال، ارائه ۸۰ پیشنهاد در هر ساعت، ارائه بیش از ۱۹۰۰ ایده در هر شبانه روز و ایده‌هایی که 99%  آن‌ها امکان عملی شدن دارند. اگر شرکت خودروسازی تویوتا فاقد یک چنین «سیستم مدیریت» بود، این خودروساز تا چه میزان در پیشرفت دچار وقفه می‌شد!
4. عقل «من» کمتر از عقل «ما» کارایی دارد. نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه، خلاقیت و نوآوری، بزرگترین داراییِ هر سازمانی محسوب می‌شود، چرا که هرگونه بهبود و پیشرفت در سیستم‌های فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت می‌گیرد. رشد و پیشرفت هر سازمانی را وجود نیروهای با انگیزه، خلاق و نوآور رقم می زنند. فرصت‌هایی که خلاقیت و نوآوری از طریق سیستم پیشنهادها ایجاد می کند باعث نشاط کارکنان در کار شده و روحیه کارکنان را بهبود می‌بخشد.
5. توان فکری و اندیشه‌های کارکنان در سازمان به عنوان سرمایه نهفته و راکد می‌باشد. هر سازمان و مدیریتی بتواند از این سرمایه‌های نهفته بیشترین استفاده را بکند به همان اندازه امکان رشد و توسعه میسّر خواهد شد. نیروی انسانی بر خلاف سایر منابع با مصرف کردن، کاهش و یا مستهلک نمی‌شود. هر چقدر از اندیشه و فکر بیشتر استفاده نمائید به همان اندازه توانایی اش بهبود می‌یابد.
6. مشارکت، راه‌کاری است که به کارکنان اجازه داده می‌شود به‌جای این‌که همیشه مدیریت و رهبری شوند از توانایی‌های خود بهره گیرند، فکر کنند و قوه خلاقیت خود را به‌کار اندازند و در تصمیم‌گیری‌ها دخالت داشته باشند. نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها یکی از سازوکارهای قدرتمند و اساسی شیوه مدیریت مشارکت‌جو است که در بسیاری از سازمان‌های صنعتی، بازرگانی و خدماتی بخش‌های خصوصی و عمومی‌جهان به صورت گسترده و همگانی کاربرد پیدا کرده است.
7. نظام: مجموعه ای از اجزاء و روابط میان آن‌ها است که توسط ویژگی‌های معین، به‌هم‌وابسته یا مرتبط می‌شوند و این اجزاء با محیط شان یک کل را تشکیل می‌دهند. پیشنهاد: هر فکر و ایده نو که بتواند منجر به ایجاد یک تغییر مثبت، بهبود روش، افزایش کیفیت و تولید، کاهش هزینه‌ها و بالا بردن روحیه کارکنان و یا ... گردد. نظام پیشنهادها: یک نظام مدوّن برای فعال کردن ذهن افراد و به‌کارگیری ایده‌ها و نظرات آن‌ها برای بهبود فعالیت‌های سازمان می‌باشد.
8. نظام پیشنهادها، نظامی‌است برای هم‌سو سازی هرچه بیشتراهداف فردی با اهداف سازمانی،  افزایش انگیزه، تعهد و تعلّق کارکنان نسبت به تمامی ‌امور و سازمان، بهره مندی بیشتر ازظرفیت‌های و توان فکری و خلاقیت موجود کارکنان در بهبود محصولات، خدمات، فرایندها  ...،  ایجاد بانک اطلاعاتی از اقدام‌های بهبود و گسترش و تعمیم آن در سایر بخش‌های سازمان، بهبود اطلاع رسانی اقدام‌های بهبود صورت گرفته توسط افراد و واحدها توسط دیگر واحدها.
9. نظام پیشنهادها، نظامی‌است برای ارتقا راندمان سازمان (شناسایی و حذف اتلاف‌ها، دوباره کاری‌ها، افزایش سود، بهره‌وری و ...) از طریق اجرای پیشنهادها، شتاب و استمرار بخشیدن به چرخه بهبود و مبارزه با سکون‌زدگی در سازمان،  افزایش سطح همکاری و همدلی بین مدیران و کارکنان، افزایش رضایت شغلی کارکنان از طریق فراهم کردن زمینه مشارکت آن‌ها در اداره سازمان و بهره مندی از مزایای مشارکت، ایجاد فضای مناسب و پویا  برای  گسترش یادگیری و خلاقیت در کارکنان و همچنین زمینه سازی برای استقبال و بکارگیری آن‌ها توسط مدیران در سازمان.
10. بر اساس نظام پیشنهادها کلیه کارکنان از عالی‌ترین رده سازمانی تا پایین‌ترین سطح آن می‌توانند پیشنهادها، ایده‌ها، ابتکارات و نظرات خود را برای رفع نارسایی‌های موجود در روند کاری و یا بهبود روش‌های انجام کار و یا افزایش کیفیت تولید ارائه دهند. البته رمز موفقیت نظام پیشنهادها فراگیر کردن آن با باور و حمایت کاملِ مدیر ارشد سازمان است.

دوره آموزشی "نظام پیشنهادها"

دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)

نویسنده، مشاور و مدرّسِ

توسعه مهارت‌های مدیریتی

09122137144

انتشار مقاله "10 نکته کلیدی در مشتری‌مداری"، پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

انتشار مقاله

با عنوان "10 نکته کلیدی در فرهنگ سازمانی" 

در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

1403/04/30

1. مشتری، سازمان و یا شخصی است که محصول یا خدمتی را دریافت می‌کند.   مشتری، کسی است که نیازش را خود تعریف می کند، کالاها و خدمات تولیدی ما را مصرف می‌کند و حاضر است بابت آن هزینه مناسبی را بپردازد. زمانی مشتری این هزینه را تقبّل می‌کند که در کالاها و یا خدمات تحویلی، ارزشی را ببیند که پرداختِ آن هزینه را توجیه می‌نماید.
2. مشتری مهم‌ترین بازدیدکننده در محدوده ماست. مشتری می‌تواند منابعی را که به شماتعلّق دارد با خود ببرد و در جای دیگری خرج کند  و در مقابل، خدماتِ بهتر، مرغوب‌تر و رضایت بیشتری را به دست آورد و دلیلی هم ندارد به شما توضیح دهد و عمل خود را توجیه کند. مشتری ارباب است و در آینده، بیشتر ارباب خواهد بود. ارباب لازم نیست به کسی حساب  پس بدهد.
3. مشتری‌مداری، ارائه خدماتی فراتر از نیازهای مشتری است به گونه‌ای که علاوه بر راضی بودن از محصول یا خدمات و نحوه رفتار فروشندگان بتواند محصولات، خدمات یا خود ما را به دیگران معرفی کند و دوباره مراجعه نماید، ضمن این که مشتریان دیگری را هم با خود بیاورد. مشتری‌مداری، شناخت نیازهای نامشخص مشتری و تلاش برای برآوردن این نیازها. مشتری‌مداری، یک استراتژی است که بر اساس آن یک کسب و کار، طراحی و توسعه و نحوه‌ی ارائه‌ی محصولات و خدمات خود را هم‌سو با نیازهای امروز و فردای گروهِ منتخبی از مشتریان انجام داده و با این کار، ارزش اقتصادی ایجاد شده توسط یک بنگاه اقتصادی را در بلندمدت افزایش می‌دهد.
4. سازمان‌ها باید بدانند که اهدافی چون سودآوری، سهم بازار، توسعه محصول و درنهایت بقاو پایداری درسایه اعتماد و رضایت مشتری که ارزشمندترین دارایی هرسازمان است، بدست می‌آید. در دنیای نوین، هیچ شرکت و سازمانی نمی‌تواند امنیت شغلی ایجاد کند مگر از طریق مشتریانش.
5.  مشتری‌مداری، از جنس لبخند و خوش‌رفتاری و مانند این‌ها نیست؛ بلکه یک استراتژی است و همه‌ی سازمان و کسب و کار را درگیر می‌کند. همه‌ی اِلمان‌های آمیخته بازاریابی (از طراحی  محصول گرفته تا نحوه‌ی عرضه و قیمت گذاری و سیاست ترویج) بر پایه‌ی مشتری (و نه محصول) انتخاب می‌شوند.
6. پاسخ‌گویی به نیاز مشتری و انجام تغییرات متناسب با تحولات بازار، تنها از عهده سازمان‌هایی بر می‌آید که با شیوه‌های نوین مدیریت و سازماندهی آشنایی دارند. سازمان‌هایی که همچنان با نظام دیوان سالاری اداره می‌شوند، نسبت به تغییر و نیاز بازار حساسیتی ندارند و بسیار کُند عمل می‌کنند.
7. اولین انتظار هر مشتری، احترام است. به کارکنان خود آموزش دهید تا در هنگام گفتگو و برقراری ارتباط با مشتریان، با نهایت ادب و احترام رفتار نموده و حتی بیش از انتظار مشتری به او احترام بگذارند. طبیعی است که مشتریان نیز در مقابل احساس خوشایندی داشته  و قدردانی خود را با وفاداری و تکرار خرید نشان خواهند داد.
8. برای هر مشتری کیفیت محصولات و خدمات مهمترین عامل در وفاداری و تکرار خرید از یک فروشنده است. مشتری ممکن است قیمت بالاتر را تحمل کند اما مطمئنا کیفیت پایین کالا و خدمات را تحمل نخواهد کرد. حساسیت مشتریان نسبت به کیفیت خدمات دریافتی از سازمان، به موازات افزایش آگاهی آن‌ها از خدمات قابل ارائه توسط سایر سازمان‌ها (رقبا) افزایش یافته است.
9. سعی کنید محیط شرکت یا فروشگاه شما آراسته و زیبا باشد، این حس خوبی از آرامش و اطمینان به مشتریان منتقل می‌نماید و آن‌ها را به حضور و خرید از شما تشویق می‌کند همچنین طراحی یک سیستم و گردش کاری مناسب که در آن بتوانید به دقت و سرعت   به درخواست‌های مشتریان پاسخ دهید، بسیار اهمیت دارد.
10.   مشتری‌مداری دو قانون دارد: قانون اول این که همیشه حق با مشتری است. قانون دوم این که اگر حق با مشتری نباشد به قانون اول مراجعه نمائید.

دوره آموزشی "مشتری‌مداری"

دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)

نویسنده، مشاور و مدرّسِ

توسعه مهارت‌های مدیریتی

09122137144

انتشار مقاله "10 نکته کلیدی در فرهنگ سازمانی"، پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

انتشار مقاله

با عنوان "10 نکته کلیدی در فرهنگ سازمانی" 

در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

1403/04/21

1. فرهنگ (Culture) مجموعه ای مشترک از افکار، احساسات و عکس العمل‌های گروهی از انسان‌ها است که با هدف مشترک، کنار هم جمع شده اند. فرهنگ، معانی مشترک با الگوی یکسان تفکر و رفتار است که به ما می‌گوید به چه چیزهایی توجه کنیم چگونه واکنش دهیم و به چه چیزهایی بها دهیم. فرهنگ، چیزی است که ما را مُجاب می‌کند کاری درست و در راستای ارزش‌های جامعه‌یِ کوچک یا بزرگی که در آن حضور داریم انجام دهیم.

2. هسته اصلی فرهنگ همان باورهایی است که سبب شکل گیری رفتار و ارزش در بین اعضای گروه می‌شود.  به عبارت دیگر هسته اصلی فرهنگ مجموعه ای از باورهای جا افتاده است که بر اساس آن‌ها، روی اعضای گروه و رفتارهای شان، ارزش گذاری و داوری می‌شود.
3. فرهنگ همیشه یک ویژگی جمعی است و برای جمع تعریف می‌شود، وقتی از یک فرد حرف می‌زنیم، هیچ چیز بیش از رفتار یا شخصیت وجود ندارد. اما فرهنگ، الگوهای رفتاری و ارزشی مشترک میان کسانی است که در یک محیط اجتماعی یکسان زندگی می‌کنند.
4. فرهنگ سازمانی، سیستمی‌از معناها (و مفاهیم) مشترک میان اعضای یک سازمان، که آن سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز می‌کند، همچنین فرهنگ سازمانی، مجموعه ای از باورها و ارزش‌های مشترکی است که رفتار و طرز تفکر افراد حاضر در سازمان را تحت تاثیر خود قرار می‌دهد. فرهنگ سازمانی را می‌توان به مثابه "چسبی" تصور کرد که یک سازمان را از طریق مجموعه ای از الگوهای مشترکِ معنا به هم پیوند می‌دهد.
5. فرهنگ سازمانی مفهومی‌است که به مدیران کمک می‌کند کارمندانی با عقاید، سلیقه‌ها و نظرات متفاوت را در کنار هم و به سمتِ هدف نهایی سازمان هدایت کنند. پاکیزگی محیط زیست یک ارزش در زندگی ما انسان‌ها است. بنابراین ریختن زباله در محیط را «بی فرهنگی» تلقی می‌کنیم و با تبلیغات و آموزش و… در تلاش هستیم «فرهنگ سازی» انجام دهیم تا درصد افراد «با فرهنگ» که زباله‌های شان را رها نمی‌کنند، بیشتر شود. فرهنگ سازمانی نیز به همین صورت برای اجرای ارزش‌های سازمان کاربرد دارد.
6. فرهنگ سازمانی، شیوه مناسب رفتار در درون سازمان را تعریف می‌کند. این فرهنگ متشکل از اعتقادات و ارزش‌های مشترک میان کارکنان است که توسط رهبر سازمان مربوطه معین می‌شود؛ سپس از طریق روش‌های مختلف، توسعه پیدا می‌کند و تقویت می‌شوند، در نهایت ادراکات، رفتارها و درک کارکنان سازمان را شکل می‌دهد.
7. فرهنگ سازمانی به شما و سایر افراد توضیح می‌دهد که سازمان شما چگونه تجارت می‌کند؛ چگونه با سازمان‌های دیگر تعامل دارد و چگونه تیم شما با دنیای بیرونی، به ویژه مشتریان، کارمندان، شرکا، تأمین کنندگان، رسانه‌ها و باقی ذینفعان، ارتباط برقرار می‌نماید. از آن جایی که حوزه فعالیت، صنعت مربوطه و شرایط هر کسب وکاری، به طور چشمگیری متفاوت هستند، الگوی فرهنگی یکسان و متناسبی برای همه کسب و کارها وجود ندارد که پاسخگوی نیازهای تمامی‌سازمان‌ها باشد.
8. بنیان‌گذاران و مدیران ارشد سازمان، نقش اساسی درشکل گیری فرهنگ سازمانی ایفا می‌کنند. کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعه مهمی که نتیجه عمل مدیریت است را به‌خاطر می‌سپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شکل گیری فرهنگ سازمان تأثیر دارد.
9. مدیران با رفتار سازمانی خود، با روش‌هایی  که برای مدیریت بحران‌ها و رفع مشکلات به کار می‌گیرند، با مراسم‌ها، نمادها، تنبیه‌ها و تشویق‌ها، نقش مهمی‌در شکل گیری و تغییر و تعدیل فرهنگ‌ها ایفا می‌کنند.
10. مدیران هوشمند خودشان فرهنگ مناسب برای سازمان شان می‌سازند اما مدیرانی که اهمیت فرهنگ سازمانی را نمی‌دانند، برای ایجاد و ارتقای آن تلاشی نمی‌کنند. بنابراین کارمندان ناخودآگاه با توجه به محیط و جوّ سازمان، فرهنگ سازی می‌کنند، فرهنگی که حتی ممکن است با ارزش‌های سازمان در تناقض باشد.

دوره آموزشی "فرهنگ سازمانی"

دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)

نویسنده، مشاور و مدرّسِ

توسعه مهارت‌های مدیریتی

09122137144

انتشار مقاله "10 نکته کلیدی در توانمندسازی منابع انسانی"، پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

انتشار مقاله

با عنوان "10 نکته کلیدی درتوانمندسازی منابع انسانی" 

در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

1403/04/16

1. امروزه سازمان ها در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند.

2. مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمانِ توانمند را به وجود می‌آورد. کارکنان زمانی می‌توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار باشند. ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمکِ مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی است.
3. توانمندسازی، فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می‌انجامد. توانمندسازی، تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد به نفس در آن ها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخشی فعالیت های سازمان.
4. توانمندسازی کارکنان روشی است که سازمان، نیروی انسانی را قادر می‌سازد تا فعالیت های فردی و سازمانی را به درستی انجام دهند. این بهبودِ توانمندی از طریق رشد حرفه ای کارکنان میسّر شده و از مباحث مهم مدیریت منابع انسانی به حساب‏ می‏آید. توانمندسازی کارکنان، شکلی از عدم تمرکز است که مستلزم واگذاری اختیارات تصمیم گیری اساسی به زیردستان می‌باشد.
5. توانمندسازی کارکنان، آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت‏ها برای شکوفایی‏ استعدادها، توانایی‏ها و شایستگی‏های افراد. در توانمندسازی، کارکنان نه تنها نیازمند اختیار هستند، بلکه بایستی آموزش کافی، اعتبار مالی و اطلاعات کافی را دارا بوده تا بتوانند در زمینه تصمیم های خود پاسخگو باشند.
6. در شکل سنتیِ سازمان‏ها با ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم، تغییرات عمده‏ای در حال رخ دادن است. در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن‏آوری های نوین از ویژگی های آن به‏ شمار می‏آید دست برداشتن از کنترل متمرکز، باعث افزایش انعطاف‏پذیری سازمان‏ها خواهد شد. توانمندسازی کارکنان، بهترین فلسفه‏ عدم تمرکز است.
7. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی‏های کارکنان شروع می‏شود. مدیریت منابع انسانی سازمان، منابع انسانی را  در امور سازمان مشارکت داده و با آنان ارتباط برقرار می‌کند و با طراحی، مدیریت و بهبود نظام ترغیب و تشویق، ضمن هم سو کردن مهارتها و دانش منابع انسانی با هدفهای سازمان، در آنان احساس تعهد و مسئولیت پذیری را برای دست یابی به آن هدف ها برمی‌انگیزاند.
8. کارکنان باید احساس کنند که آزادی عمل و استقلال در انجام فعالیت‏ها را دارند، باور داشته باشند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنی‏دار و ارزش‏مندی را دنبال می‏کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می‏شود. منابع انسانی توانمند در موقعیت های مبهم دارای ابتکار عمل هستند و مشکلات را به شیوه ای تعریف می کنند که قادر به تجزیه و تحلیل بهتر و دست یابی به تصمیمات بیشتر باشند. منابع انسانی غیرتوانمند منتظر هستند تا ما فوق تصمیم بگیرد که چه کسی اختیار رسیدگی به مشکل را دارد و در برابر آن مسئول است به عبارتی همواره منتظر کسب تکلیف هستند.
9. منابع انسانی توانمند قادرند در موقعیت های مهم از قبیل زمانی که شکایات مشتریان و یا تهدیدهای رقابتی افزایش می یابد، فرصت ها را تشخیص  دهند. منابع انسانی غیرتوانمند قادرند با مشکلات به طور کار آمد برخورد کنند اما نمی توانند فرصت های محتمل را تشخیص دهند. منابع انسانی توانمند  احساس می کنندکه خودشان به خوبی قادرند در خصوص زمان و چگونگی انجام وظایف شان تصمیم گیری کنند. منابع انسانی غیرتوانمند احساس می کنند عاجز از انتخاب چگونگی انجام کارهای شان هستند.
10.  سازمان ها از طریق ایجاد سهم بیشتری از مهارت های منابع انسانی مورد نیاز برای کسب برتری نسبت به رقبا، می‌توانند از نیروی انسانی به عنوان عاملی استراتژیک استفاده کنند. با نفوذترین رهبران عالی از یک ویژگی بارز برخوردارند و آن این است که در دیگران احساسِ توانمندی ایجاد می‌کنند. 

دوره آموزشی " توانمندسازی منابع انسانی"

دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)

نویسنده، مشاور و مدرّسِ

توسعه مهارت‌های مدیریتی

09122137144

انتشار مقاله "10 نکته کلیدی در سیستم‌سازی کسب و کار"، پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

انتشار مقاله

با عنوان "10 نکته کلیدی در سیستم‌سازی کسب و کار" 

در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

1403/04/09

1. اگرچه میلیون‌ها کسب‌وکار بزرگ و کوچک در سراسر جهان وجود دارد، اما فقط تعداد کمی‌از آن‌ها موفق می‌شوند به اهداف بلند خود دست پیدا کنند. آیا می‌دانید با سیستم سازی کسب‌وکار، می‌توان حدود ۳۰ تا ۵۰ درصد هزینه‌های کسب‌وکار را کاهش داد؟
2. شما با یادگیری سیستم سازی کسب‌وکار خواهید توانست اکثر امور مربوط به کسب‌وکارتان را از خود مستقل کنید و تاثیر آن را می‌توانید در نظم کارمندان، وظیفه شناسی، میزان فروش و … ببینید.
3. سیستم سازی در کاهش هزینه‌ها مؤثر بوده، از طریق خودکارسازی وظایف تکراری، کاهش ریسک‌ها و بهبود عملیات کاری حدود ۳۰ تا ۵۰ درصد هزینه‌های کسب‌وکار را کاهش می‌دهد. به طور میانگین، سیستم سازی در کسب‌وکار بهره وری را بین ۲۰ تا ۳۰ درصد، و بازدهی فروش را 5/۱۲ درصد و سرعت فرآیندها را  بین ۲۵ تا ۴۰ درصد افزایش می‌دهد. طراحی سیستم برای کسب‌وکار، نیاز به تعداد کارمندان بیشتر را تا ۱۲ درصد کاهش داده، سرعت پروژه‌ها را در کمتر از ۶ ماه تا ۶۵ درصد افزایش می‌دهد.
4. سیستم، مجموعه ای از اجزاء و موارد  به هم پیوسته است که عملکرد و خروجی مشخصی دارد. به عبارت دیگر  سیستم، مجموعه ای از چند عنصر مرتبط و موثر بر یکدیگر است که یک چیز فراتر از آن اجزا را توید می‌کنند.
5. بهترین اِلمان برای یادآوری سیستم به خود و کارمندان‌تان، ساعت است. حضور داشته باشیم یا نباشیم ساعت به طور دقیق کار می‌کند، به دلیل نبودن شما یک دقیقه عقب‌تر یا جلوتر کار نمی‌کند، تمام بخش‌ها و اجزاء آن متناسب با یکدیگر هستند و ثانیه شمار با دقیقه شمار و آن با ساعت شمار هماهنگ است. سازمان هم یک سیستم است و تمام اجزاء آن با هم مرتبط هستند و به صورت هماهنگ کار می‌کنند و هیچ بخش مجزائی وجود ندارد.
6. ویژگی‌های مهم سیستم‌ها عبارتند از: دارای اجزاء متفاوت هستند، اجزاء با یکدیگر در ارتباط و تعامل می‌باشند، سیستم رفتار دارد و با حذف هر یک از اجزاء رفتار کلی سیستم تغییر می‌کند، معمولا سیستم‌ها مرز دارند و بسیاری از سیستم‌ها هدف دارند.    وقتی دو یا چند جزء در کنار هم قرار می‌گیرند و مجموعه آن‌ها هویت پیدا میکند، سیستم  به وجود می‌آید. پس یک جزء به تنهایی سیستم نیست، به عبارت دیگر یک قطعه را به تنهایی            به عنوان یک سیستم در نظر نمی‌گیریم .اگر اجزاء یک تیم یکسان فکر کنند سیستم تشکیل نمی‌شود پس باید به دنبال این باشیم که اجزاء و اعضاء تیم متفاوت فکر کنند، بنابراین باید به دنبال ایجاد چالش باشیم. بهترین تیم‌ها، تیم‌هایی هستند که اعضاء آن متفاوت فکر کنند.
7. اجزای سیستم با یکدیگر در ارتباط و تعامل هستند و بر روی یکدیگر تاثیر می‌گذارند. هر یک از اجزای یک سیستم را که انتخاب کنید، می‌توانید تشخیص دهید که بر روی کدامیک از اجزای سیستم تأثیر می‌گذارد، همچنین با بررسی سیستم می‌توانید بگویید که آن جزء، خود از چه بخش‌هایی از سیستم اثر می‌پذیرد. اگر یک عضو تیم از تیم خارج شود سیستم تیم از بین می‌رود. اگر با حذف و خروج یک یا چند نفر از تیم، هیچ اتفاقی نمی‌افتد یعنی سیستم درست چیده نشده است و آن تعداد افراد خارج شده اضافی بوده اند. به عبارت دیگر با خروج یک نفر یا یک جزء سیستم باید رفتار سیستم متفاوت شود یعنی ممکن است سیستم کار کند ولی خلاء دیده می‌شود.  در یک سیستم مانند تیم باید فرد خارج شده را با فرد مناسب جایگزین نماییم.
8. سازمان‌های مریض، سازمان‌هایی هستند که سیستم‌سازی در آن‌ها رخ نداده است. در سازمان‌های مریض به افراد ورودی در گذر زمان آموزش داده می‌شود و به صورت دهان به دهان است یعنی وقتی فرد جدیدالورود کاری را می‌خواهد انجام دهد کارکنان قدیمی‌به او نحوه کارکردن را می‌آموزند که این امر ممکن است شش ماه تا یک سال طول بکشد. ممکن است در طول این زمان یک سری فعالیت‌ها را به صورت اشتباه انجام دهد یا سبب بروز نارضایتی در بین مشتریان گردد، ممکن است یک سری دوباره کاری‌ها به وجود آید یا وقت خیلی از همکاران را بگیرد تا راهنمایی‌های لازم را به او بدهند. فرآیندها ثبت نشده و به صورت یکسان انجام نمی‌شود مثلا همکاران از طریق تلفن سازمانی، تلفن شخصی، ای میل، واتساپ و ... با مشتریان ارتباط برقرار می‌کنند                و فرآیند واحد و متحدالشکلی وجود ندارد. در سازمان‌های مریض جابه جایی افراد در واحدهای مختلف و اخراج کارکنان زیاد است چون مدیران فکر می‌کنند مشکل از نیروی انسانی است در حالی که مشکل در نبود سیستم در سازمان مریض است. به جای حل ریشه ای مساله صورت مساله پاک می‌شود و مدیر وقتی می‌بیند کارمند دچار خطا می‌شود به جای درست کردن سیستم او را جا به جا یا حتی اخراج می‌کند در صورتی که با ورود فرد جدید هم مشکل ممکن است باز هم رخ دهد.
9. سیستم سازی برای کارکرد بهتر اجزایِ سیستم و بهینه سازی آن‌ها صورت می‌گیرد. به عبارتی استفاده از افراد قوی تر، بهتر و با کارایی بالاتر، ثبت نمودن تمامی‌فعالیت‌ها و متحدالشکل کردن فرآیندهای مربوط به کسب‌وکار با تهیه اسناد و دستورالعمل‌های اجرایی استاندارد و مشخص، سبب پیشبرد آسان تر اهداف سازمان می‌گردد.
10. سیستم سازی کسب‌وکار می‌تواند وقت یک مدیر را آزادتر کند و او خواهد توانست با دقت  و انرژی بیشتری به امور مدیریتی بپردازدتا کسب‌وکار به خوبی و با روندی درست رشد کند. زمانی که شما نسبت به سیستم سازی سازمانی اقدام می‌کنید، نظم و سلسله مراتبی در کار شما ایجاد می‌شود که این نظم و سلسله مراتب سازمانی پس از جا افتادن در فرایند کاری شما و کارمندان‌تان، می‌تواند به طور خودکار جهت‌دهی امور را انجام دهد. به جای سخت کار کردن ، هوشمندانه کار کنید! با سیستم سازی کسب‌وکار خود بازدهی تان را چندین برابر نمایید. مک دونالد در هر هشت دقیقه، یک شعبه در دنیا تاسیس می‌کند.

 

دوره آموزشی " سیستم‌سازی کسب و کار"

دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)

نویسنده، مشاور و مدرّسِ

توسعه مهارت‌های مدیریتی

09122137144

انتشار مقاله "10 نکته کلیدی در برگزاری جلسات اثربخش"، پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

انتشار مقاله

با عنوان "10 نکته کلیدی در برگزاری جلسات اثربخش" 

در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

1403/04/02

1. قبل از برگزاری جلسه کاری همیشه پاسخ این سوالات را بدهید: آیا واقعا این موضوع نیاز به جلسه دارد؟ آیا با روش‌های دیگری می توانم موضوع را پیگیری کنم؟ موضوع جلسه چیست و در پایان جلسه قرار است به چه چیزی دست پیدا کنیم و نتیجه قرار است چه باشد؟
2. تعداد اعضا را محدود کنید. بهترین جلسات آن‌هایی هستند که فقط با حضور افراد مرتبط با موضوع تشکیل می شوند و ضمن صرفه جویی در وقت و هزینه‌ها، دانش ایشان برای دست‌یابی به یک هدف مشخص مورد استفاده بهینه قرار می‌گیرد. یادتان باشد هماهنگی با ۵ نفر درباره حضور به موقع در جلسات بسیار ساده‌تر از هماهنگی با ۲۰ نفر است.
3. هیچ وقت به دلیل این که چون هر صبح شنبه جلسه داشته‌اید یا اگر موردی برای بحث ندارید جلسه تشکیل ندهید.
4. وقت‌شناس‌ باشید.  جلسه را سرساعت شروع و سر ساعت تمام کنید. اگر قرار است‌ جلسه‌ای‌ در ساعت‌ 8 شروع‌ شود، آن‌ را درست‌ سر ساعت‌ 8 شروع‌ کنید. شاید بد نباشد که شروع جلسات را به صورت غیر متعارف تعیین نمایید، مثلا ساعت نه و چهل و هفت دقیقه صبح یا  ساعت یک و  پنجاه و سه  دقیقه بعدازظهر. با این کار توجه افراد بیشتر جلب می‌گردد و اعضا با حساسیت بیشتر در جلسه حاضر می شوند.
5. شرکت‌کنندگان‌ در جلسه‌ را محدود سازید. معمولاً‌ وقتی‌ تعداد شرکت‌کننده‌ افزایش‌ می‌یابد، جلسه‌ کم‌بازده‌ می‌شود و مدیریت جلسه دشوارتر و روند تصمیم‌گیری مشکل‌تر می‌شود.
6. جلسات صبح، از بعدازظهر بهتر است، همچنین جلسات قبل از تعطیلات، قبل از ناهار و قبل از جلسات مهمِ دیگر، از کارایی و اثربخشی لازم برخوردار نیستند.
7. بهتر است جلسه را کوتاه برگزار کنید. نیازی نیست برای مطلبی که بیان آن ۳۰ دقیقه کفایت می‌کند، جلسه ۴ ساعته برگزار نمایید. ضمنا بهتر است جلسه را بدون وقفه پیش ببرید و وارد مسائل خارج از موضوع جلسه نشوید.
8. اگر آوردن تلفن همراه به جلسه را ممنوع کرده‌اید، در مقابل باید مطالب مهم و جذابی هم ارائه دهید تا شرکت‌کنندگان در جلسه از تبعیت از قانون منع استفاده از تلفن همراه، پشیمان نشوند!
9. اگر شما نیازمند برگزاری جلسه‌ای هستید‌ که‌ بیش‌ از ده‌ دقیقه‌ به‌ طول‌ نمی‌انجامد سعی‌ کنید ایستاده‌ جلسه‌ را اجرا نمایید. با این اقدام حرف‌های حاشیه‌ای بیان نمی‌شود، به نظرات دیگر توجه می‌گردد و هزینه برگزاری جلسات کاهش می‌یابد.
10. به عنوان مدیر حضور به موقع در جلسات اهمیت بسیاری دارد و سایرین از شما الگو می‌گیرند.  بهتر است نیم ساعت قبل از شروع جلسه در محل حضور داشته باشید و همه چیز را یک‌بار دیگر چک کنید.

 

دوره آموزشی " برگزاری جلسات اثربخش"

دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)

نویسنده، مشاور و مدرّسِ

توسعه مهارت‌های مدیریتی

09122137144

انتشار مقاله "10 نکته کلیدی در انگیزش شغلی"دکتر علی اصغر صفری فرد در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

انتشار مقاله

با عنوان "10 نکته کلیدی در انگیزش شغلی" 

در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

1403/03/26

1. این جمله که برخی تنبل هستند درست نیست. افراد با یکدیگر متفاوت هستند و در شرایط متفاوت به دلیل نیازهای متفاوت‌شان یکسان عمل نمی‌کنند. مدیران باید سعی کنند نیازهای افراد را در سازمان شناسایی نمایند.
2. شناسایی نیازهای کارکنان اولین قدم برای مدیران در راستای بهبود سیستم انگیزشی در زیرمجموعه خود است. اگر رفتار شخص در آن واحد نتیجه یک انگیزه تنها بود تحلیل رفتار انسانی بسیار آسان می‌شد، اما این وضع به ندرت پیش می‌آید. پیدا کردن محرّک افراد به دشواریِ انجام کارهای پلیسی است.
3. از آن جا که نیازها بسیار مکتوم و پوشیده هستند، کارکنان ناراضی اغلب عدم رضایت خود را ناشی از چیزی بیان می‌دارند که تشخیص آن آسان‌تر است مانند کمی‌دستمزد ولی بیشتر مشاجرات دستمزد به راستی بر سر دستمزد نیست!
4. انگیزش درونی به مواردی مربوط می‌شود که پاداشی که مورد نظر فرد است، یک دلیل و منبع درونی است. یعنی فرد برای رسیدن به تقویت های درونی، امور خاصی را انجام می‌دهد. انگیزش بیرونی زمانی معنی پیدا می‌کند که منبع تقویت کننده رفتار یا منبع پاداش دهنده یک عامل بیرونی باشد، به عبارتی فرد برای رسیدن به یک حالت یا شرایط معین بیرونی رفتاری را انجام می‌دهد. انگیزه های درونی با هدف رضایت و لذت درونی فرد انجام می‌شوند، اما در مقابل انگیزه های بیرونی، در پی رسیدن به پاداش یا اجتناب از تنبیه صورت می‌گیرند.
5. هر آن چیزی که باعث حرکت و اقدام برای انجام کاری می‌شود به نوعی انگیزه است و تمام عواملی که برای انجام کار، فرد را ترغیب کند، انگیزه شغلی است. انگیزه شغلی زمانی به وجود می‌آید که فرد در شغل خود احساسِ امنیت و ثبات، مشارکت و نقش موثردر امور، همچنین شادابی و نشاط داشته باشد.
6. کارکنانی که انگیزه بالاتری دارند امور محوّله را بهتر انجام داده، در نتیجه سبب جلب رضایت مندی ارباب رجوع می شوند. وقتی که انگیزه شغلی کمی‌دارید با سرعتی کمتر از حد معمول کار میکنید و بیش از آن که برای انجام وظایف زمان بگذارید، وقت را برای اموری مثل صحبت کردن با تلفن یا گشت و گذار در اینترنت صرف می‌کنید.
7. شناخت مسایل انگیزشی کارکنان برای بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان بسیار حایز اهمیت است. کسب چنین شناختی می‌تواند به بهبود کاربرد منابع انسانی سازمانی کمک شایانی کند و در جلوگیری از مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات، کاهش محدودیت در بازده و مبارزه با ستیز و مجادله کاری کارکنان با یکدیگر کمک نماید و به ایجاد یک سازمان سودآور منتهی شود.
8. ایجاد انگیزش در کارکنان یکی از مهمترین وظایف مدیران است و هیچ فرضیه یا روش واحدی برای بر انگیختن افراد وجود ندارد.            در هنگامی‌که کارمندان از لحاظ مالی و پولی در حد مطلوبیت مقبول قرار داشته باشند میزان انگیزش پول به طرز چشمگیری کاهش پیدا می‌کند و جهت ایجاد انگیزه نیازمندیم سراغِ روش های دیگر برویم. کارمندان عالی، خواهان شغل های چالشی هستند و آینده‌ای را تصور می‌کنند که بتوانند مسئولیت های بیشتری را تجربه نمایند، به همین دلیل مدیران سازمان‌ها سعی می‌کنند با طراحی شغل های چالشی‌تر و جذاب تر به کارمندان خود انگیزه دهند.
9. در کارکنان خود میل به کار کردن را پدید آورید و علاقه مندی خود را به کار ِکارکنان نیز نشان دهید. هر عاملی که باعث ایجاد و تقویت ِعلاقه به کار شود، انگیزه کارکنان را تقویت خواهد کرد. عدم علاقه به کار  به طور مستقیم و غیرمستقیم موجب کاهش کیفیت خدمات و تولیدات می شود. همچنین ممکن است به مرور زمان، پرسنل را به فردی بی تفاوت و شاید افسرده تبدیل کند.
10. اگر می‌خواهید که در کارمندان‌تان انگیزه بیشتری ایجاد کنید، باید با آن ها بیشتر در ارتباط باشید. تنها ارتباط از طریق دنیای مجازی کافی نیست، شما باید هر از چند گاهی رو در رو با آن ها در تماس باشید. همین‌طور از کارکنان خود بخواهید در صورت نیاز بدون هیچ ترسی برای کمک خواهی به شما مراجعه کنند.

دوره آموزشی "ایجاد انگیزش شغلی در کارکنان"

دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)

نویسنده، مشاور و مدرّسِ

توسعه مهارت‌های مدیریتی

09122137144

انتشار مقاله "10 نکته کلیدی در ارتباطات سازمانی"دکتر علی اصغر صفری فرد در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

انتشار مقاله

با عنوان "10 نکته کلیدی در ارتباطات سازمانی" 

در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

1403/03/19

1. ارتباطات یکی از مهمترین فعالیت‌های بشری است زیرا او را قادر ساخته که خواسته‌ها و نیازهای خودرا به دیگران انتقال داده، دریابد که آنان چه می‌خواهند و چه خواهند کرد. امروزه ارتباطات درهمه ارکان زندگی ما رسوخ کرده، قوانین و قواعد آن برجای‌جایِ  زندگی حاکم است و شاید بتوان گفت بدون آن، هیچ کاری انجام شدنی نیست و نمی‌توان زندگی مطلوبی را که مورد نظراست پدید آورد.
2. بنا به تعریف سازمان جهانی بهداشت، افرادی از نظر روانی سالم هستند که احساس کنند: به خوبی با زندگی، مسائل و تغییرات آن کنار می آیند، می‌توانند زندگی خود را تحت کنترل داشته باشند، مسئولیت‌پذیر می‌باشند،  از توانائی‌های خود به خوبی استفاده می‌کنند، به فعالیت های سازنده و مفید می‌پردازند و با دیگران ارتباط خوب و مناسبی برقرار می‌نمایند.
3. فنون برقراری ارتباط مؤثر به عنوان یکی از اصلی‌ترین قسمت‌های آموزش مهارت های زندگی در نظر گرفته می‌شود. اگر چه نحوه ارتباط برقرار کردن با افرادِ مختلف درانواع موقعیت ها، متفاوت می باشد اما اصول ارتباط در موقعیت‌های مختلف زندگی اعم خانوادگی، شغلی و اجتماعی و... یکسان است. با فراگیری این اصول و حذف موانع ارتباطی امکانِ تعمیم یکی به دیگری وجود دارد. بیشتر اوقات زندگی ما صرف ارتباط می‌شود و در عصر ارتباطات برنده آن کسی است که بتواند خوب ارتباط برقرار کند.
4. ارتباط، فرآیندی است آگاهانه یا ناآگاهانه، خواسته یا ناخواسته که از طریق آن احساسات، نظرات و مفاهیم به شکل پیام‌های کلامی و یا غیرکلامی بیان و ارسال شده، سپس دریافت و ادراک می‌شود. ارتباط، فرا گرد انتقال یک محرّک از یک فرد به فردی دیگر به منظور تغییر رفتار اوست.
5. اصولاً چیزی به عنوان عدم ارتباط وجود ندارد زیرا انسان نمی تواند فاقد هرگونه رفتار باشد و هر رفتاری در یک شرایط تأثیر متقابل دارای ارزش های پیامی است.  تصحیح سوءبرداشت ها و سوءتفاهم ها فقط از طریق برقراری ارتباط میسّر می‌باشد.
6. پیام، فرستنده پیام، گیرنده پیام، وسیله ارسال پیام (کانال)، بازخورد، شرایط و محیط ارسال پیام (موانع و محدودیت ها، قواعد و هنجارها و عرف، دانش مشترک، رخدادهای پیشین، انتظارات) و اثرات پیام.، عناصر تشکیل دهنده ارتباط هستند.
7. در ارتباط، اهمیت گیرنده بیش از فرستنده است زیرا اگر فرستنده پیامی را نفرستد ارتباط شروع نخواهد شد در حالی که اگر گیرنده، پیام را دریافت نکند ارتباط شروع اما برقرار نشده است.هرچه ما گیرندگان پیام را بهتر بشناسیم، بهتر می‌توانیم با آن ها ارتباط برقرار کنیم. این شناخت  شامل تجربیات و اطلاعات گذشته‌ی گیرندگان وعلایق، انگیزه ها، تلاش‌ها و ارزش‌های مورد قبول آنان می باشد.
8. بازخورد، پاسخی است که گیرنده پیام به فرستنده‌ی پیام می‌فرستد. کسب آگاهی فرستنده از چگونگی دریافت اطلاعات توسط گیرنده است. معمولا اگر ارتباط موفق صورت گرفته باشد، مفاهیم و اطلاعات و یا نتیجه و اثر آن ها به فرستنده برمی‌گردد. مهمترین ملاک تشخیص یک جریان ارتباطی، بازخورد است. دریافت بازخورد، فرستنده را قادر می سازد که مشخص کند آیا اطلاعات مفهوم بوده است و یا اثرات لازم را داشته است یا خیر.  زمانی که بازخورد دریافت شد، ممکن است فرستنده (برای مثال مدیر) مفاهیم یا اطلاعات جدید را در مورد وظایف و یا رفتار به شخص یا گروه مورد نظر (کارکنان) ارسال کند و همین فرایند تکرار شود تا ارتباطات کامل و به طور مؤثر صورت گیرد.
9. اگر پیامی ارسال گردد ولی آن پیام دریافت نگردد یا این که به طور کامل دریافت نگردد، سوء‌تفاهم بوجود می‌آید. مهارت داشتن در ارتباط، مانع سوء تفاهم می شود. زمانی‌که می‌خواهید پیامی برای برقراری ارتباط ارسال کنید (به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم از طریق شخص سوم) مطمئن شوید که پیام‌تان درست و صحیح  منتقل می‌شود. ارتباطات ضعیف از جمله منابع عمده‌ای است که بین افراد تضاد و تعارض ایجاد می کند.
10. موضوع ارتباطات در سازمان از چنان اهمیتی برخوردار است که می‌توان گفت اولین و مهمترین وظیفه مدیر توسعه سیستم ارتباطات در سازمان است. هر مدیری معمولا بیشترین وقت خود را صرفِ برقرار کردن ارتباط می‌کند. از آن جایی که تمام مدیران با انسان ها سروکار دارند و می خواهند با همکاری آن‌ها به اهداف گروهی دست یابند، توانایی برقراری ارتباطاتِ موثر به عنوان یک دانش ضروری برای مدیران مدّ نظر است.

دوره آموزشی "برقراری ارتباطات سازمانی موثر"

دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)

نویسنده، مشاور و مدرّسِ

توسعه مهارت‌های مدیریتی

09122137144

انتشار مقاله "10 نکته کلیدی در استخدام بهترین‌ها"دکتر علی اصغر صفری فرد در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

انتشار مقاله

با عنوان "10 نکته کلیدی در استخدام بهترین‌ها" 

در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

1403/03/12

1. یک کارفرما برای این که بتواند کارهای شرکت خود را به خوبی پیش ببرد، نیاز دارد که بهترین کارمندها را استخدام کند. در واقع استخدام کارمند مهم ترین کار یک کارفرما است که باید در آن دقت بسیار زیادی داشته باشد.    
2.  تقریبأ ۹۵ درصد موفقیت یک سازمان در درجه اول به افرادی بستگی دارد که برای کار در آن سازمان انتخاب شده‌اند. اگر این کار را به‌طرز صحیحی انجام دهید معمولأ بقیه کارها نیز به‌طرز صحیحی انجام می‌گردند. یک اشتباه در انتخاب، به‌تنهایی می‌تواند به کم‌کاری و شکست در یک حوزه مهم و اغلب شکست کل سازمان منجر شود.
3. شما به عنوان یک مدیر به این دلیل افراد را استخدام می‌کنید که یک مشکل را حل کنید، جایی را که در سازمان خالی شده پر نمایید یا کاری را که فورأ نیاز به انجام شدن دارد انجام بدهید. این کار مثل این است که یک سطل آب بردارید و روی آتش بریزید، اما گاهی اوقات اگر دقت نکنید ممکن است سطلی پر از گازوئیل را بردارید و روی آتش بریزید.
4. برای استخدام کارمند خوب وقت بگذارید، زیرا آن‌ها سرمایه های سازمان شما هستند و اگر درست انتخاب نشوند جز زیان مالی، اتلاف وقت و خراب کردن نام برند شما فایده دیگری نخواهند داشت. متخصصین استخدام پرسنل تخمین می‌زنند که استخدام نامناسب یک فرد برای هر شرکت سالانه معادل سه تا شش برابر حقوقی که قرار است به او پرداخت شود هزینه خواهد شد. یعنی اگر کسی را با حقوق ۵۰۰۰۰ دلار در سال استخدام کنید و آن شخص درست کار نکند هزینه این اشتباه برای شما و شرکت‌تان چیزی بین ۱۵۰۰۰۰ تا ۳۰۰۰۰۰ دلار خواهد بود. البته گاهی اوقات در مورد استخدام یک فرد فورأ تصمیم می‌گیرید و از این کارتان پشیمان هم نمی‌شوید چون فرد مناسبی را انتخاب می‌کنید. معجزه اتفاق می‌افتد، اما مسئله این است که نمی‌توانید روی معجزه‌ها حساب کنید.
5. قبل از تصمیم به استخدام، ابتدا باید بررسی کنید که آیا نیازی به جذب نیروی جدید است یا خیر؟ همان قدر که کمبود نیرو به شما آسیب می‌زند، منابع انسانی بیش از حد نیز باعث نارضایتی، درگیری و هزینه‌های مالی می شود. از استخدام غیر ضروری پرهیز کنید. طبق قانون پارکینسون کاری که توسط دو نفر انجام می‌شود، می‌تواند توسط پنج نفر هم انجام شود.
6. زمانی که برای استخدام اقدام می‌کنید باید وظایف شغل مورد نظر را به خوبی بدانید. بدانید نیروی مناسب این شغل چه قابلیت هایی را باید داشته باشد یعنی چه فردی با چه ویژگی‌ها و مهارت‌هایی باید استخدام شود؟  یک یک مربی برای کشف استعداد در ورزش والبیال حتما به دنبال افرادی با قد نسبتا بلند می‌گردد ولی در ورزش شطرنج داشتن قد بلند ملاک نیست.
7. فرد باید دارای اخلاق مناسب، هوش کافی و انرژی لازم باشد. اگر فرد با اخلاق نباشد دو ویژگی انرژی و هوش می تواند برای شما دردسرساز باشد، به زبان ساده‌تر اگر شخصی فاکتور اخلاق را نداشته اما دارای هوش بالا و سطح انرژی زیادی باشد احتمال آسیب از سوی او برای سازمان شما بیشتر خواهد بود. بدون شک اخلاق افراد، اولین شرط الزم‌آور در فرایند استخدام است.
8. در نظر داشته باشید که مهارت و دانش قابل آموزش هستند ولی ویژگی های شخصیتی افراد مانند تعهد، صداقت، نوع نگرش، ضریب هوشی و میزان انرژی را نمی توانید تغییر دهید؛ توجه به این نکته مهمترین رکن استخدام است. همچنین به یادتان باشد شخصیت انسان خیلی سخت تغییر می کند. ایجاد تغییر در فردی که پرخاشگر یا کم انرژی یا بی‌نظم است، بسیار کار دشواری است در صورتی که کسب مهارت و کسب دانش با آموزش امکان پذیر می‌باشد. بنابراین خودتان را گول نزنید و منابع مالی و زمانی خود را صرف تغییر شخصیت افراد نکنید؛ چراکه امری بیهوده است.
9. نگذارید رزومه‌ی فرد داوطلب، شما را مدیریت کند. فراموش نکنید کارهایی که افراد در گذشته انجام داده‌اند، مربوط به سازمانی است که پیش‌تر در آن مشغول به کار بوده‌اند. مسائل اساسی سازمان شما با هر سازمان دیگری متفاوت است. به دنبال افرادی با اهداف مشترک باشید. هنگام استخدام ببینید نیروی مدّ نظر، هدف مشترکی با شما دارد یا نه. حتی اگر این هدف شخصی، تا حد زیادی با شما مشترک باشد، باز هم ارزش استخدام کردن وی را دارد.
10. بعد از این که افراد مورد نظر را استخدام کردید باید برای آن‌ها آموزش‌های لازم را در نظر بگیرید. هر چه آموزش‌ها بهتر باشند کارمندان بهتر می‌توانند با وظایف‌شان آشنا شوند و بهتر کارهای‌شان را انجام دهند.    انتخاب، تنها بخشی از استخدام است. مسئله‌ی مهمِ بعد از آن، آموزش و ایجاد انگیزه است. 

دوره آموزشی "استخدام بهترین کارمندان"

دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)

نویسنده، مشاور و مدرّسِ

توسعه مهارت‌های مدیریتی

09122137144

انتشار مقاله "10 نکته کلیدی در فرسودگی شغلی"دکتر علی اصغر صفری فرد در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

انتشار مقاله

با عنوان "10 نکته کلیدی در فرسودگی شغلی" 

در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

1403/03/05

1. آیا تاکنون برای شما پیش آمده است که به دلیل درگیر بودن به کارهای مختلف و نداشتن فرصت برای استراحت کافی، احساس کنید حال خوبی ندارید، حوصله شما برای کار کردن، ملاقات با دوستان، حرف زدن با دیگران و هرگونه برقراری ارتباط با مشتریان، همکاران، روسا و مرئوسان کم شده است؟
2. هر وقت فعالیت در حد توانائی افراد باشد و کار در شرایط مناسب انجام شود خستگی بوجود آمده طبیعی است و معمولاً با خواب و استراحت بر طرف می شود. خستگی عادی فیزیولوژیک قابل جبران است اما همین خستگی ساده ممکن است در اثر کارهای یکنواخت و طولانی و انجام آن‌ها در شرایط نامساعد به تدریج به صورت مزمن در آید و پس از مدتی عوارض و ناراحتی‌هائی مانند کوفتگی، خواب، تب، اختلالات جسمی و روحی در فرد ایجاد کند که اگر در این مرحله درمان نشود به صورت خستگی مزمن، خستگی عمومی و خستگی عصبی و در نهایت خستگی مفرط در می آید و تمام اعمال جسمی و ذهنی فرد را مختل می کند.
3. در دوره‌هائی از زندگی، احساس ناامیدی، عصبانیت، افسردگی، نارضایتی و اضطراب عادی به نظر می‌رسد، اما افراد در حالت فرسودگی شغلی این هیجانات منفی را بیشتر از حد معمول تجربه می‌کنند. نتایج تحقیقات نشان می دهد که درصدِ قابل توجهی از افرادِ سازمان هایِ فعال از عارضه فرسودگی شغلی در رنج هستند.
4. فرسودگی شغلی، حالتی از خستگی و ناکامی است که به علت از خود گذشتگی فرد در روش کاری و زندگی و یا ارتباطی که منجر به وصول نتیجه دلخواه نمی شود به وجود می آید. همچنین نشانگانی است که شامل فرسودگی جسمی، عاطفی، هیجانی، نگرشی و روانی بوده، توام با احساس شدید پایین بودن عملکرد و پیشرفت شخصی در فرد است.
5. فرسودگی شغلی بریدگی از همه چیز، از دست دادن تمام عواطف و احساسات که اغلب با ترک فعالیت همراه است. افرادی که دچار فرسودگی شغلی هستند این تمایل را پیدا می کنند که خود یا شغلی که به عهده دارند، سازمان محل کار خویش و به طور کلی زندگی خویش را بی اعتبار جلوه دهند. آن‌ها جهان اطراف خود را بیشتر با عینک خاکستری نگاه می‌کنند و نمی‌توانند زیبایی های زندگی را ببینند.
6. فرسودگی شغلی از سال ۲۰۲۲ میلادی در سطح جهانی به عنوان بیماری به رسمیت شناخته شده است. سازمان جهانی بهداشت، فرسودگی شغلی را "استرس مزمن محیط کار که به درستی مدیریت نشده است" توصیف کرده، سه نشانه را برای آن در نظر گرفته است: احساس کمبود انرژی، خستگی و فرسودگی؛ افزایش فاصله روحی با شغل یا احساساتِ منفی گرایانه یا احساس پوچی نسبت به شغل؛ کاهش کارآمد حرفه‌ای و شغلی.
7. برخی از خصوصیات افراد مستعد فرسودگی شغلی عبارتند از: زود سر کار می روند، دیر از سر کار بر می‌گردند، در حین غذا خوردن، مشغول کار هستند، کارها را به منزل می برند، به‌ندرت به مرخصی یا تعطیلات می روند، تفریح رفتن آن ها، به خاطر کارشان است، وقت را برای همسر و فرزندان خود جیره‌بندی می‌کنند، خواب آن‌ها بی نظم است، غذا خوردن آن‌ها بی نظم است و مدت طولانی در  یک شغل ثابت، اشتغال به کار دارند.
8. ابهام  نقش،  تعارض نقش، ازدیاد نقش، نبود نقش،  عدم آمادگی برای احراز شغل، عدم وجود امکانات لازم در محیط کار، وجود فرهنگ سازمانی ناسالم، پایین بودن روابط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل، تراکم کاری زیاد، کار در محیط پر استرس، ابتلا استرس شغلی و ویژگی های شخصیتی مانند داشتن عزت نفس پایین از عوامل موثر بر بروز فرسودگی شغلی هستند.
9. علائمی مانند بی‌خوابی، خواب زیاد یا ناراحت، از دست دادن علاقه و ناتوانی از لذت بردن، احساس ناامیدی، بی حالی و خستگی، بی قراری، احساس گناه و بی ارزشی، اختلالات گوارشی و یبوست، فقدان علاقه یا لذت بردن از سرگرمی ها و فعالیت های مانند روابط جنسی که سابقاً برای فرد لذت بخش بوده‌اند، بی انگیزگی، زود خسته شدن، اشکال در تمرکز کردن، احساس گناه شدید به خاطر وقایع بی اهمیت یا خیالی، دردهای مزمن، سردرد، زودرنجی غیرعادی، عدم توجه به ظاهر خود، یکباره به گریه افتادن بدون توضیح مشخص، مشکل در تصمیم‌گیری و  گوشه‌گیری از خانواده و دوستان و در انتها اندیشیدن به مرگ، اندیشیدن به خودکشی و اقدام به خودکشی از نشانه‌های فرسودگی شغلی می‌توانند باشند. اگر شما این علائم را تجربه می کنید، این به منزله‌ی هشداری برای شما خواهد بود که در مسیر خطرناکی قرار گرفته اید.
10. فرسودگی شغلی به طور ناگهانی اتفاق نمی افتد و این‌گونه نیست که یک صبح از خواب بیدار شوید و ببینید دچار فرسودگی شغلی شده‌اید. این پدیده، طبیعتی موذی و خزنده دارد. به مرور در وجود ما رخنه می کند و همین موضوع، شناسایی آن را برای ما دشوار می‌سازد. متاسفانه بیشتر مبتلایان به فرسودگی شغلی، بیماری خود را نمی پذیرند و در برابر آن جبهه می گیرند. یادتان باشد فرسودگی شغلی مانند آنفولانزا نیست، خود به خود از بین نمی رود!

دوره آموزشی "پیشگیری از فرسودگی شغلی"

دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)

نویسنده، مشاور و مدرّسِ

توسعه مهارت‌های مدیریتی

09122137144

انتشار مقاله "10 نکته کلیدی در اخلاق حرفه‌ای"دکتر علی اصغر صفری فرد در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

انتشار مقاله

با عنوان "10 نکته کلیدی در اخلاق حرفه‌ای" 

در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

1403/02/29

1)     یکی از عمده‌ترین دغدغه‌های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه‌ها است تا آن‌ها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسائل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند.

2)     اخلاق حرفه‌ای، مجموعه‌ای از قوانین است که در وهله اول از ماهیت حرفه و شغل به دست می‌آید، اخلاق حرفه‌ای، مدیریت رفتار وکردار آدمی هنگام انجام‌دادن کارهای حرفه‌ای است، اخلاق حرفه‌ای، مجموعه‌ای از کنش‌ها و واکنش‌های اخلاقی پذیرفته شده که از سوی سازمان‌ها و مجامع حرفه‌ای مقرر می‌شود تا مطلوب ترین روابط اجتماعی ممکن را برای اعضای خود در اجرای وظایف حرفه‌ای فراهم آورد، همچنین اخلاق حرفه‌ای، نوعی تعهد اخلاقی و وجدان کاری نسبت به هر نوع کار، وظیفه و مسئولیت است. اخلاق حرفه‌ای به ما می‌گوید که یک سازمان، شرکت، بنگاه یا هر واحدی را که در نظر بگیرید، چه تعهدات اخلاقی دارد.

3)     اخلاق فردی، مسئولیت‌پذیری فرد است در برابر رفتار فردی خود، صِرفا به منزله یک فرد انسانی و اخلاق حرفه‌ای، همچنین مسئولیت‌پذیری یک فرد است در برابر رفتار حرفه‌ای و شغلی فرد به منزله صاحب یک حرفه یا پست سازمانی. امانت‌داری، مسئولیت‌پذیری، درست‌کاری،  رعایت انصاف، بهره‌وری از موارد مبانی اخلاق حرفه‌ای می‌باشند.

4)     امانت‌داری در تولید و فروش: نشان دادن مدارک و اسناد تولید به مشتری قبل از خرید، به کارگیری اسناد شفاف در نشان دادن عملکرد تولید، پذیرش هرگونه نقص کیفیت ناشی از خدمت و یا کالای تولیدی، پرهیز زبانی و عملکردی از غُلوّ و مبالغه در معاملات، استفاده از اجزا، مواد مصرفی و خدمات مطابق با سفارش توافق شده در تولید، محفوظ نگه داشتن اطلاعات شخصی مشتری، صدور برگه فروش معتبر با نشان دادن تفکیک محاسبه قیمت، تحویل کالا با جزئیات و مشخصات لازم جهت فروش، ارائه ضمانت نامه خدمات پشتیبانی فروش با ذکر زمان معین، پذیرش کالاهای برگشت داده شده به دلیل نقص در کیفیت، شرح خدمات انجام شده و نشان دادن قطعات تعویضی. باید توجه داشت رعایت امانت‌داری در تولید و فروش اعتماد را به وجود می‌آورد و سبب افزایش درآمد می‌شود.

5)     مسئولیت‌پذیری: انسان‌ها با علم و آگاهی درک کرده‌اند که برای رفاه، آسایش و سعادت خود و دیگران، باید نسبت به مسئولیت‌ها و وظایف خویش آگاه بوده، با نهایت دقت و امانت‌داری به آن‌ها پای‌بند باشند. یک فرد مسئولیت‌پذیر مسئولیت کارهای خود را قبول می‌کند، خطاها و شکست کار خود را می‌پذیرد و برای خدمت به دیگران پیش‌قدم می‌شود.

6)       درست‌کاری: درست‌کار کسی است که کارهایش به راستی و درستی انجام گیرد. ریشة درست‌کاری، عزت نفس است به این معنا که انسان برای رسیدن به مقاصدش به نیروها و استعدادهای خدادادی خود تکیه کند و در این راه چشم به دیگران ندوزد و شخصیت، شرافت و آبروی خود را به دیگران نفروشد. فرد درست‌کار آن‌چه را برای خود می پسندد برای دیگران هم می پسندد و آن‌چه را برای خود نمی‌پسندد برای دیگران هم زشت و ناپسند می‌داند.

7)     پرهیز از ربا و رشوه: پرهیز از رقابت از طریق رانت و پرداخت رشوه، پرهیز از حرص و طمع برای گسترش کار از طریق دریافت ربا به جای تلاش در کیفیت و کار صادقانه، گسترش تدریجی کار در سایه تلاش و شایستگی حرفه‌ای، جانشین سازی نوآوری و کارآفرینی به جای رشوه در حوزه کاری، تمیز دادن رشوه و ربا با هدیه و دیگر پرداخت‌ها.

8)     پرهیز از کم فروشی و گران‌فروشی: نشان دادن اسناد خرید و برچسب قیمت کالا و خدمات به صورت استاندارد، ارائه مشخصات فنی کالا و شرح خدمات برای شفافیت در اصالت، تعیین قیمت کالا و خدمات بر اساس مقررات قیمت‌گذاری مرسوم، ارائه قیمت و هزینه خدمات و تولید محصول بر اساس ریز فعالیت‌ها و ارائه برگه فروش بر اساس آن.

9)     رعایت حقوق دیگران: رفتار یکسان با مشتریان دریافت کننده خدمات و یا کالا، پای‌بندی به قول و فعل در معاملات از نظر زمانی و شرایط معامله و رضایت مصرف کننده، تضمین کیفیت پنهان و آشکار از طریق پیگیری رضایت مشتری، سازماندهی فعالیت‌ها بر اساس شرایط مشتریان، تحلیل و بررسی منشور اخلاقی حرفه.

10)  امروزه اخلاق حرفه‌ای نقش راهبردی در کار دارد، لذا متخصصان علم مدیریت، اصول اخلاقی شایسته در سازمان را از پیش شرط‌های مدیریت صحیح دانسته‌اند. مدیران باید به اصول اخلاق حرفه‌ای اعتقاد داشته باشند؛ استانداردها و شاخصه‌های اخلاق حرفه‌ای، باید دقیقاً توسط مدیران روشن شود و از همه مهم‌تر این‌که مدیران باید خود به این اصول احترام گذارند و در رفتار خود آن‌ها را تجلی دهند.

دوره آموزشی "اخلاق حرفه‌ای مدیران"

دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)

نویسنده، مشاور و مدرّسِ

توسعه مهارت‌های مدیریتی

09122137144

انتشار مقاله "10 نکته کلیدی در مدیریت تعارض سازمانی" دکتر علی اصغر صفری فرد در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

انتشار مقاله

با عنوان "10 نکته کلیدی در مدیریت تعارض سازمانی" 

در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

1403/02/25

مدیریت تعارض سازمانی (ده نکته کلیدی)

1.  تعارض، فرایندی است که در آن شخص "الف" به طور عمدی می‏کوشد تا به گونه ای بازدارنده سبب ناکا‌می‌شخص "ب" در رسیدن به علایق و اهدافش شود یا تعارض، رفتار عمدی و آگاهانه است  که به منظور جلوگیری و ممانعت از تحقّقِ اهداف سایر افراد صورت می گیرد.
2.  تعارض در افراد و گروه‌ها یک امر طبیعی و نتیجه محیط رقابتی است و زمانی اتفاق می‌افتد که نیازها، خواسته‌ها، اهداف، عقاید یا ارزش‌های دو یا چند نفر با هم متفاوت باشند و اغلب با احساساتی نظیر خشم، درماندگی، دلسردی، تشویش، اضطراب و ترس همراه است.
3.  اگر سازمان را به عنوان یکی از پیچیده ترین پدیده‌های اجتماعی دنیای مدرن بدانیم؛ پس می‌پذیریم که افرادی با فرهنگ، دانش، مهارت و دیدگاه‌های متفاوت که در کنار هم جمع آمده‌اند و در محیطی تحت عنوان سازمان، زیست سازمانی دارند؛ ‌می‌توانند سرشار از انواع تعارض‌ها و عدم توافق‌ها باشند. همین طور ساختار حاکم بر سازمان‌ها و وجود سیستم‌های خشک و انعطاف ناپذیر اداری، آن‌ها را مستعد انواع تنش، تعارض و ناسازگاری ‌می‌کند.
4. امروزه با توجه‌ به‌ پیچیدگی‌ روز افزون‌ سازمان‌ها و تفاوت‌ در اندیشه‌، نگرش‌ و باورهای‌ کارکنان، تعارض‌ به‌ عنوان‌ جزء اجتناب‌ناپذیر زندگی‌ سازمانی‌ مطرح‌ است‌. همچنین وفور اختلاف‌ها باعث ‌می‌شود که بخش مهمی‌از وقت مدیران صَرف جلوگیری و حل این مشکلات شود. البته سازمان‌هایی هم که در آن‌ها تعارض کمتری وجود دارد، عموما در محیط‌های رقابتی با شکست مواجه ‌می‌شوند. اعضای چنین سازمان‌هایی بسیار با هم متجانس هستند و گاهی برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط متغیر محیطی آمادگی کمی‌دارند و یا چنان از وضع موجود راضی هستند که تصوّر ‌می‌کنند به بهبود وضع موجود نیازی ندارند.
5. در نگرش قدیم و سنتی (منفی) به تعارض، تعارض همیشه بد و مذموم است و یک بیماری محسوب می‌شود، وجود تعارض، نشانه عملکرد نامناسب گروه یا طراحی ناصحیح سیستم می‌باشد، تعارض با ویران‌سازی، تعدّد، تخریب و بی‌نظمی‌مترادف است و باید از آن‌ها دوری جست، وظیفه مدیر از بین بردن تعارض است، سازمان بهره ور و موفق، سازمان خالی از تعارض و تضاد است، سازمان یک مجموعه هماهنگ و منسجم بوده که برای هدف مشترک ایجاد شده است، بنابر این تعارض غیر طبیعی و نامتناسب است، اثر منفی بر سازمان دارد و موجب ویرانی ‌می‌شود، اقتدار مدیر را تهدید ‌می‌کند و نباید در سازمان وجود داشته باشد.
6. در نگرش جدید و نوین به تعارض، عارض الزاماً منفی نیست، از وجود تعارض می‌توان بهره‌برداری کرد، تعارض را نمی‌توان حذف یا از بین برد، در موارد زیادی تعارض به نفع سازمان است و عملکرد را بهبود می‌بخشد، تعارض پدیدهای طبیعی و غیرقابل اجتناب است، تعارضِ متعادل باعث توسعه خلاقیت، نوآوری و تغییر در سازمان می‌شود، تعارض یک ناهنجاری سازمان نیست، وجود تعارض تا سطح مشخص نشانه پویای، خلاقیت و اثربخشی بالای گروه در سازمان است.
7. اکنون  یک رشد و تکامل نسبی در همه جوامع نسبت به تعارض به وجود آمده است. بنابراین مدیران سازمان‌ها باید در حفظ سطحی معینی از تعارض بکوشند و مقدار تعارض را تا حدّی نگه دارند که سازمان را زنده، با تحرّک، خلاق و منتقد به خود نگه دارد.
8.  تعارضی که هدف گروه را تایید و تقویت ‌می‌کند و عملکرد را بهبود ‌می‌بخشد، سازنده است. تعارضی که مانع عملکرد خوب گروه شود، تعارض مخرّب است. گاهی مدیران باید نگرانِ فقدان تعارض در سازمان باشند. ممکن است فقدان تعارض علامت رکود سازمان باشد و یا ممکن است حاکی از آن باشد که گروه‌ها انگیزه‌ای برای بحث و گفتگو بر سر عقاید سنتی و پذیرفته شده ندارند.
9. تعارض‌ سکَه‌ای‌ است‌ که‌ دو وجه مثبت‌ و منفی‌ دارد و شیوه‌ برخورد و یا رویارویی‌ با آن‌ است‌ که‌ اثر آن‌ را برای‌ سازمان‌ تعیین‌ می‌کند. خوب یا بد دانستن تعارض به صورت مطلق، ناصواب و سطحی‌نگری است خوب بودن و یا مخَل بودن تعارض به میزان و نقش آن در عملکرد بستگی دارد. برخی شرکت ها در گروه‌های تصمیم گیری خود افرادی را دعوت می‌کنند که دیدگاه‌های مخالفی دارند و یا برخی شرکت‌ها یک سیستم تعریف کرده‌اند تا کارکنان، کارهای مدیران خود را ارزیابی و نقد کنند و به کسانی که نظرات سازنده و انتقادی ارائه دهند پاداش می‌دهند.
10. دانش‌ این که‌ چگونه‌ تعارضات‌ را مدیریت ‌کنید به‌ اندازه‌ این که‌ بدانید چگونه‌ بخوانید، بنویسید و صحبت‌ کنید اهمیت دارد.

دوره آموزشی "مدیریت تعارض سازمانی"

دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)

نویسنده، مشاور و مدرّسِ

توسعه مهارت‌های مدیریتی

09122137144