خودکار سبز

این جمله که برخی تنبل هستند درست نیست. افراد با یکدیگر متفاوت هستند و در شرایط متفاوت به دلیل نیازهای متفاوت‌شان یکسان عمل نمی‌کنند. مدیران باید سعی کنند نیازهای افراد را در سازمان شناسایی نمایند.
شناسایی نیازهای کارکنان اولین قدم برای مدیران در راستای بهبود سیستم انگیزشی در زیرمجموعه خود است. اگر رفتار شخص در آن واحد نتیجه یک انگیزه تنها بود تحلیل رفتار انسانی بسیار آسان می‌شد، اما این وضع به ندرت پیش می‌آید. پیدا کردن محرّک افراد به دشواریِ انجام کارهای پلیسی است.
از آن جا که نیازها بسیار مکتوم و پوشیده هستند، کارکنان ناراضی اغلب عدم رضایت خود را ناشی از چیزی بیان می‌دارند که تشخیص آن آسان‌تر است مانند کمی‌دستمزد ولی بیشتر مشاجرات دستمزد به راستی بر سر دستمزد نیست!
انگیزش درونی به مواردی مربوط می‌شود که پاداشی که مورد نظر فرد است، یک دلیل و منبع درونی است. یعنی فرد برای رسیدن به تقویت های درونی، امور خاصی را انجام می‌دهد. انگیزش بیرونی زمانی معنی پیدا می‌کند که منبع تقویت کننده رفتار یا منبع پاداش دهنده یک عامل بیرونی باشد، به عبارتی فرد برای رسیدن به یک حالت یا شرایط معین بیرونی رفتاری را انجام می‌دهد. انگیزه های درونی با هدف رضایت و لذت درونی فرد انجام می‌شوند، اما در مقابل انگیزه های بیرونی، در پی رسیدن به پاداش یا اجتناب از تنبیه صورت می‌گیرند.
هر آن چیزی که باعث حرکت و اقدام برای انجام کاری می‌شود به نوعی انگیزه است و تمام عواملی که برای انجام کار، فرد را ترغیب کند، انگیزه شغلی است. انگیزه شغلی زمانی به وجود می‌آید که فرد در شغل خود احساسِ امنیت و ثبات، مشارکت و نقش موثردر امور، همچنین شادابی و نشاط داشته باشد.
کارکنانی که انگیزه بالاتری دارند امور محوّله را بهتر انجام داده، در نتیجه سبب جلب رضایت مندی ارباب رجوع می شوند. وقتی که انگیزه شغلی کمی‌دارید با سرعتی کمتر از حد معمول کار میکنید و بیش از آن که برای انجام وظایف زمان بگذارید، وقت را برای اموری مثل صحبت کردن با تلفن یا گشت و گذار در اینترنت صرف می‌کنید.
شناخت مسایل انگیزشی کارکنان برای بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان بسیار حایز اهمیت است. کسب چنین شناختی می‌تواند به بهبود کاربرد منابع انسانی سازمانی کمک شایانی کند و در جلوگیری از مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات، کاهش محدودیت در بازده و مبارزه با ستیز و مجادله کاری کارکنان با یکدیگر کمک نماید و به ایجاد یک سازمان سودآور منتهی شود.
ایجاد انگیزش در کارکنان یکی از مهمترین وظایف مدیران است و هیچ فرضیه یا روش واحدی برای بر انگیختن افراد وجود ندارد. در هنگامی‌که کارمندان از لحاظ مالی و پولی در حد مطلوبیت مقبول قرار داشته باشند میزان انگیزش پول به طرز چشمگیری کاهش پیدا می‌کند و جهت ایجاد انگیزه نیازمندیم سراغِ روش های دیگر برویم. کارمندان عالی، خواهان شغل های چالشی هستند و آینده‌ای را تصور می‌کنند که بتوانند مسئولیت های بیشتری را تجربه نمایند، به همین دلیل مدیران سازمان‌ها سعی می‌کنند با طراحی شغل های چالشی‌تر و جذاب تر به کارمندان خود انگیزه دهند.
در کارکنان خود میل به کار کردن را پدید آورید و علاقه مندی خود را به کار ِکارکنان نیز نشان دهید. هر عاملی که باعث ایجاد و تقویت ِعلاقه به کار شود، انگیزه کارکنان را تقویت خواهد کرد. عدم علاقه به کار به طور مستقیم و غیرمستقیم موجب کاهش کیفیت خدمات و تولیدات می شود. همچنین ممکن است به مرور زمان، پرسنل را به فردی بی تفاوت و شاید افسرده تبدیل کند.
اگر می‌خواهید که در کارمندان‌تان انگیزه بیشتری ایجاد کنید، باید با آن ها بیشتر در ارتباط باشید. تنها ارتباط از طریق دنیای مجازی کافی نیست، شما باید هر از چند گاهی رو در رو با آن ها در تماس باشید. همین‌طور از کارکنان خود بخواهید در صورت نیاز بدون هیچ ترسی برای کمک خواهی به شما مراجعه کنند.

دوره آموزشی "ایجاد انگیزش شغلی در کارکنان"

دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)

نویسنده، مشاور و مدرّسِ

توسعه مهارت‌های مدیریتی

09122137144

انگیزش انگیزش شغلی ایجاد انگیزش در کارکنان مدیریت انگیزش صدای صنعتگر

1403/03/26 ساعت 09:40

0 نظر

انتشار مقاله "10 نکته کلیدی در ارتباطات سازمانی"دکتر علی اصغر صفری فرد در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

انتشار مقاله

با عنوان "10 نکته کلیدی در ارتباطات سازمانی"

در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

1403/03/19

ارتباطات یکی از مهمترین فعالیت‌های بشری است زیرا او را قادر ساخته که خواسته‌ها و نیازهای خودرا به دیگران انتقال داده، دریابد که آنان چه می‌خواهند و چه خواهند کرد. امروزه ارتباطات درهمه ارکان زندگی ما رسوخ کرده، قوانین و قواعد آن برجای‌جایِ زندگی حاکم است و شاید بتوان گفت بدون آن، هیچ کاری انجام شدنی نیست و نمی‌توان زندگی مطلوبی را که مورد نظراست پدید آورد.
بنا به تعریف سازمان جهانی بهداشت، افرادی از نظر روانی سالم هستند که احساس کنند: به خوبی با زندگی، مسائل و تغییرات آن کنار می آیند، می‌توانند زندگی خود را تحت کنترل داشته باشند، مسئولیت‌پذیر می‌باشند، از توانائی‌های خود به خوبی استفاده می‌کنند، به فعالیت های سازنده و مفید می‌پردازند و با دیگران ارتباط خوب و مناسبی برقرار می‌نمایند.
فنون برقراری ارتباط مؤثر به عنوان یکی از اصلی‌ترین قسمت‌های آموزش مهارت های زندگی در نظر گرفته می‌شود. اگر چه نحوه ارتباط برقرار کردن با افرادِ مختلف درانواع موقعیت ها، متفاوت می باشد اما اصول ارتباط در موقعیت‌های مختلف زندگی اعم خانوادگی، شغلی و اجتماعی و... یکسان است. با فراگیری این اصول و حذف موانع ارتباطی امکانِ تعمیم یکی به دیگری وجود دارد. بیشتر اوقات زندگی ما صرف ارتباط می‌شود و در عصر ارتباطات برنده آن کسی است که بتواند خوب ارتباط برقرار کند.
ارتباط، فرآیندی است آگاهانه یا ناآگاهانه، خواسته یا ناخواسته که از طریق آن احساسات، نظرات و مفاهیم به شکل پیام‌های کلامی و یا غیرکلامی بیان و ارسال شده، سپس دریافت و ادراک می‌شود. ارتباط، فرا گرد انتقال یک محرّک از یک فرد به فردی دیگر به منظور تغییر رفتار اوست.
اصولاً چیزی به عنوان عدم ارتباط وجود ندارد زیرا انسان نمی تواند فاقد هرگونه رفتار باشد و هر رفتاری در یک شرایط تأثیر متقابل دارای ارزش های پیامی است. تصحیح سوءبرداشت ها و سوءتفاهم ها فقط از طریق برقراری ارتباط میسّر می‌باشد.
پیام، فرستنده پیام، گیرنده پیام، وسیله ارسال پیام (کانال)، بازخورد، شرایط و محیط ارسال پیام (موانع و محدودیت ها، قواعد و هنجارها و عرف، دانش مشترک، رخدادهای پیشین، انتظارات) و اثرات پیام.، عناصر تشکیل دهنده ارتباط هستند.
در ارتباط، اهمیت گیرنده بیش از فرستنده است زیرا اگر فرستنده پیامی را نفرستد ارتباط شروع نخواهد شد در حالی که اگر گیرنده، پیام را دریافت نکند ارتباط شروع اما برقرار نشده است.هرچه ما گیرندگان پیام را بهتر بشناسیم، بهتر می‌توانیم با آن ها ارتباط برقرار کنیم. این شناخت شامل تجربیات و اطلاعات گذشته‌ی گیرندگان وعلایق، انگیزه ها، تلاش‌ها و ارزش‌های مورد قبول آنان می باشد.
بازخورد، پاسخی است که گیرنده پیام به فرستنده‌ی پیام می‌فرستد. کسب آگاهی فرستنده از چگونگی دریافت اطلاعات توسط گیرنده است. معمولا اگر ارتباط موفق صورت گرفته باشد، مفاهیم و اطلاعات و یا نتیجه و اثر آن ها به فرستنده برمی‌گردد. مهمترین ملاک تشخیص یک جریان ارتباطی، بازخورد است. دریافت بازخورد، فرستنده را قادر می سازد که مشخص کند آیا اطلاعات مفهوم بوده است و یا اثرات لازم را داشته است یا خیر. زمانی که بازخورد دریافت شد، ممکن است فرستنده (برای مثال مدیر) مفاهیم یا اطلاعات جدید را در مورد وظایف و یا رفتار به شخص یا گروه مورد نظر (کارکنان) ارسال کند و همین فرایند تکرار شود تا ارتباطات کامل و به طور مؤثر صورت گیرد.
اگر پیامی ارسال گردد ولی آن پیام دریافت نگردد یا این که به طور کامل دریافت نگردد، سوء‌تفاهم بوجود می‌آید. مهارت داشتن در ارتباط، مانع سوء تفاهم می شود. زمانی‌که می‌خواهید پیامی برای برقراری ارتباط ارسال کنید (به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم از طریق شخص سوم) مطمئن شوید که پیام‌تان درست و صحیح منتقل می‌شود. ارتباطات ضعیف از جمله منابع عمده‌ای است که بین افراد تضاد و تعارض ایجاد می کند.
موضوع ارتباطات در سازمان از چنان اهمیتی برخوردار است که می‌توان گفت اولین و مهمترین وظیفه مدیر توسعه سیستم ارتباطات در سازمان است. هر مدیری معمولا بیشترین وقت خود را صرفِ برقرار کردن ارتباط می‌کند. از آن جایی که تمام مدیران با انسان ها سروکار دارند و می خواهند با همکاری آن‌ها به اهداف گروهی دست یابند، توانایی برقراری ارتباطاتِ موثر به عنوان یک دانش ضروری برای مدیران مدّ نظر است.

دوره آموزشی "برقراری ارتباطات سازمانی موثر"

دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)

نویسنده، مشاور و مدرّسِ

توسعه مهارت‌های مدیریتی

09122137144

ارتباطات ارتباطات سازمانی ارتباطات سازمانی اثربخش صدای صنعتگر دکتر علی اصغر صفری فرد

1403/03/21 ساعت 08:00

0 نظر

معرفی دوره آموزشی تفکر سیستمی، دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)

معرفی دوره آموزشی تفکر سیستمی

دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)

نویسنده، مشاور و مدرّسِ

توسعه مهارت‌های مدیریتی

09122137144

سیستم سیستم‌سازی سیستم سازی کسب و کار تفکر سیستمی

1403/03/21 ساعت 07:52

0 نظر

معرفی دوره آموزشی رفتار درست کارکنان واحد حفاظت و نگهبانی، دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)

معرفی دوره آموزشی رفتار درست کارکنان واحد حفاظت و نگهبانی

دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)

نویسنده، مشاور و مدرّسِ

توسعه مهارت‌های مدیریتی

09122137144

حفاظت حفاظت سازمانی رفتار درست نگهبان رفتار درست کارکنان واحد حفاظت رفتار درست کارکنان واحد نگهبانی

1403/03/21 ساعت 07:47

0 نظر

انتشار مقاله "10 نکته کلیدی در استخدام بهترین‌ها"دکتر علی اصغر صفری فرد در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

انتشار مقاله

با عنوان "10 نکته کلیدی در استخدام بهترین‌ها"

در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

1403/03/12

یک کارفرما برای این که بتواند کارهای شرکت خود را به خوبی پیش ببرد، نیاز دارد که بهترین کارمندها را استخدام کند. در واقع استخدام کارمند مهم ترین کار یک کارفرما است که باید در آن دقت بسیار زیادی داشته باشد.
تقریبأ ۹۵ درصد موفقیت یک سازمان در درجه اول به افرادی بستگی دارد که برای کار در آن سازمان انتخاب شده‌اند. اگر این کار را به‌طرز صحیحی انجام دهید معمولأ بقیه کارها نیز به‌طرز صحیحی انجام می‌گردند. یک اشتباه در انتخاب، به‌تنهایی می‌تواند به کم‌کاری و شکست در یک حوزه مهم و اغلب شکست کل سازمان منجر شود.
شما به عنوان یک مدیر به این دلیل افراد را استخدام می‌کنید که یک مشکل را حل کنید، جایی را که در سازمان خالی شده پر نمایید یا کاری را که فورأ نیاز به انجام شدن دارد انجام بدهید. این کار مثل این است که یک سطل آب بردارید و روی آتش بریزید، اما گاهی اوقات اگر دقت نکنید ممکن است سطلی پر از گازوئیل را بردارید و روی آتش بریزید.
برای استخدام کارمند خوب وقت بگذارید، زیرا آن‌ها سرمایه های سازمان شما هستند و اگر درست انتخاب نشوند جز زیان مالی، اتلاف وقت و خراب کردن نام برند شما فایده دیگری نخواهند داشت. متخصصین استخدام پرسنل تخمین می‌زنند که استخدام نامناسب یک فرد برای هر شرکت سالانه معادل سه تا شش برابر حقوقی که قرار است به او پرداخت شود هزینه خواهد شد. یعنی اگر کسی را با حقوق ۵۰۰۰۰ دلار در سال استخدام کنید و آن شخص درست کار نکند هزینه این اشتباه برای شما و شرکت‌تان چیزی بین ۱۵۰۰۰۰ تا ۳۰۰۰۰۰ دلار خواهد بود. البته گاهی اوقات در مورد استخدام یک فرد فورأ تصمیم می‌گیرید و از این کارتان پشیمان هم نمی‌شوید چون فرد مناسبی را انتخاب می‌کنید. معجزه اتفاق می‌افتد، اما مسئله این است که نمی‌توانید روی معجزه‌ها حساب کنید.
قبل از تصمیم به استخدام، ابتدا باید بررسی کنید که آیا نیازی به جذب نیروی جدید است یا خیر؟ همان قدر که کمبود نیرو به شما آسیب می‌زند، منابع انسانی بیش از حد نیز باعث نارضایتی، درگیری و هزینه‌های مالی می شود. از استخدام غیر ضروری پرهیز کنید. طبق قانون پارکینسون کاری که توسط دو نفر انجام می‌شود، می‌تواند توسط پنج نفر هم انجام شود.
زمانی که برای استخدام اقدام می‌کنید باید وظایف شغل مورد نظر را به خوبی بدانید. بدانید نیروی مناسب این شغل چه قابلیت هایی را باید داشته باشد یعنی چه فردی با چه ویژگی‌ها و مهارت‌هایی باید استخدام شود؟ یک یک مربی برای کشف استعداد در ورزش والبیال حتما به دنبال افرادی با قد نسبتا بلند می‌گردد ولی در ورزش شطرنج داشتن قد بلند ملاک نیست.
فرد باید دارای اخلاق مناسب، هوش کافی و انرژی لازم باشد. اگر فرد با اخلاق نباشد دو ویژگی انرژی و هوش می تواند برای شما دردسرساز باشد، به زبان ساده‌تر اگر شخصی فاکتور اخلاق را نداشته اما دارای هوش بالا و سطح انرژی زیادی باشد احتمال آسیب از سوی او برای سازمان شما بیشتر خواهد بود. بدون شک اخلاق افراد، اولین شرط الزم‌آور در فرایند استخدام است.
در نظر داشته باشید که مهارت و دانش قابل آموزش هستند ولی ویژگی های شخصیتی افراد مانند تعهد، صداقت، نوع نگرش، ضریب هوشی و میزان انرژی را نمی توانید تغییر دهید؛ توجه به این نکته مهمترین رکن استخدام است. همچنین به یادتان باشد شخصیت انسان خیلی سخت تغییر می کند. ایجاد تغییر در فردی که پرخاشگر یا کم انرژی یا بی‌نظم است، بسیار کار دشواری است در صورتی که کسب مهارت و کسب دانش با آموزش امکان پذیر می‌باشد. بنابراین خودتان را گول نزنید و منابع مالی و زمانی خود را صرف تغییر شخصیت افراد نکنید؛ چراکه امری بیهوده است.
نگذارید رزومه‌ی فرد داوطلب، شما را مدیریت کند. فراموش نکنید کارهایی که افراد در گذشته انجام داده‌اند، مربوط به سازمانی است که پیش‌تر در آن مشغول به کار بوده‌اند. مسائل اساسی سازمان شما با هر سازمان دیگری متفاوت است. به دنبال افرادی با اهداف مشترک باشید. هنگام استخدام ببینید نیروی مدّ نظر، هدف مشترکی با شما دارد یا نه. حتی اگر این هدف شخصی، تا حد زیادی با شما مشترک باشد، باز هم ارزش استخدام کردن وی را دارد.
بعد از این که افراد مورد نظر را استخدام کردید باید برای آن‌ها آموزش‌های لازم را در نظر بگیرید. هر چه آموزش‌ها بهتر باشند کارمندان بهتر می‌توانند با وظایف‌شان آشنا شوند و بهتر کارهای‌شان را انجام دهند. انتخاب، تنها بخشی از استخدام است. مسئله‌ی مهمِ بعد از آن، آموزش و ایجاد انگیزه است.

دوره آموزشی "استخدام بهترین کارمندان"

دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)

نویسنده، مشاور و مدرّسِ

توسعه مهارت‌های مدیریتی

09122137144

استخدام استخدام بهترین‌ها استخدام بهترین کارمندان صدای صنعتگر دکتر علی اصغر صفری فرد

1403/03/13 ساعت 13:43

0 نظر

انتشار مقاله "10 نکته کلیدی در فرسودگی شغلی"دکتر علی اصغر صفری فرد در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

انتشار مقاله

با عنوان "10 نکته کلیدی در فرسودگی شغلی"

در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"

1403/03/05

آیا تاکنون برای شما پیش آمده است که به دلیل درگیر بودن به کارهای مختلف و نداشتن فرصت برای استراحت کافی، احساس کنید حال خوبی ندارید، حوصله شما برای کار کردن، ملاقات با دوستان، حرف زدن با دیگران و هرگونه برقراری ارتباط با مشتریان، همکاران، روسا و مرئوسان کم شده است؟
هر وقت فعالیت در حد توانائی افراد باشد و کار در شرایط مناسب انجام شود خستگی بوجود آمده طبیعی است و معمولاً با خواب و استراحت بر طرف می شود. خستگی عادی فیزیولوژیک قابل جبران است اما همین خستگی ساده ممکن است در اثر کارهای یکنواخت و طولانی و انجام آن‌ها در شرایط نامساعد به تدریج به صورت مزمن در آید و پس از مدتی عوارض و ناراحتی‌هائی مانند کوفتگی، خواب، تب، اختلالات جسمی و روحی در فرد ایجاد کند که اگر در این مرحله درمان نشود به صورت خستگی مزمن، خستگی عمومی و خستگی عصبی و در نهایت خستگی مفرط در می آید و تمام اعمال جسمی و ذهنی فرد را مختل می کند.
در دوره‌هائی از زندگی، احساس ناامیدی، عصبانیت، افسردگی، نارضایتی و اضطراب عادی به نظر می‌رسد، اما افراد در حالت فرسودگی شغلی این هیجانات منفی را بیشتر از حد معمول تجربه می‌کنند. نتایج تحقیقات نشان می دهد که درصدِ قابل توجهی از افرادِ سازمان هایِ فعال از عارضه فرسودگی شغلی در رنج هستند.
فرسودگی شغلی، حالتی از خستگی و ناکامی است که به علت از خود گذشتگی فرد در روش کاری و زندگی و یا ارتباطی که منجر به وصول نتیجه دلخواه نمی شود به وجود می آید. همچنین نشانگانی است که شامل فرسودگی جسمی، عاطفی، هیجانی، نگرشی و روانی بوده، توام با احساس شدید پایین بودن عملکرد و پیشرفت شخصی در فرد است.
فرسودگی شغلی بریدگی از همه چیز، از دست دادن تمام عواطف و احساسات که اغلب با ترک فعالیت همراه است. افرادی که دچار فرسودگی شغلی هستند این تمایل را پیدا می کنند که خود یا شغلی که به عهده دارند، سازمان محل کار خویش و به طور کلی زندگی خویش را بی اعتبار جلوه دهند. آن‌ها جهان اطراف خود را بیشتر با عینک خاکستری نگاه می‌کنند و نمی‌توانند زیبایی های زندگی را ببینند.
فرسودگی شغلی از سال ۲۰۲۲ میلادی در سطح جهانی به عنوان بیماری به رسمیت شناخته شده است. سازمان جهانی بهداشت، فرسودگی شغلی را "استرس مزمن محیط کار که به درستی مدیریت نشده است" توصیف کرده، سه نشانه را برای آن در نظر گرفته است: احساس کمبود انرژی، خستگی و فرسودگی؛ افزایش فاصله روحی با شغل یا احساساتِ منفی گرایانه یا احساس پوچی نسبت به شغل؛ کاهش کارآمد حرفه‌ای و شغلی.
برخی از خصوصیات افراد مستعد فرسودگی شغلی عبارتند از: زود سر کار می روند، دیر از سر کار بر می‌گردند، در حین غذا خوردن، مشغول کار هستند، کارها را به منزل می برند، به‌ندرت به مرخصی یا تعطیلات می روند، تفریح رفتن آن ها، به خاطر کارشان است، وقت را برای همسر و فرزندان خود جیره‌بندی می‌کنند، خواب آن‌ها بی نظم است، غذا خوردن آن‌ها بی نظم است و مدت طولانی در یک شغل ثابت، اشتغال به کار دارند.
ابهام نقش، تعارض نقش، ازدیاد نقش، نبود نقش، عدم آمادگی برای احراز شغل، عدم وجود امکانات لازم در محیط کار، وجود فرهنگ سازمانی ناسالم، پایین بودن روابط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل، تراکم کاری زیاد، کار در محیط پر استرس، ابتلا استرس شغلی و ویژگی های شخصیتی مانند داشتن عزت نفس پایین از عوامل موثر بر بروز فرسودگی شغلی هستند.
علائمی مانند بی‌خوابی، خواب زیاد یا ناراحت، از دست دادن علاقه و ناتوانی از لذت بردن، احساس ناامیدی، بی حالی و خستگی، بی قراری، احساس گناه و بی ارزشی، اختلالات گوارشی و یبوست، فقدان علاقه یا لذت بردن از سرگرمی ها و فعالیت های مانند روابط جنسی که سابقاً برای فرد لذت بخش بوده‌اند، بی انگیزگی، زود خسته شدن، اشکال در تمرکز کردن، احساس گناه شدید به خاطر وقایع بی اهمیت یا خیالی، دردهای مزمن، سردرد، زودرنجی غیرعادی، عدم توجه به ظاهر خود، یکباره به گریه افتادن بدون توضیح مشخص، مشکل در تصمیم‌گیری و گوشه‌گیری از خانواده و دوستان و در انتها اندیشیدن به مرگ، اندیشیدن به خودکشی و اقدام به خودکشی از نشانه‌های فرسودگی شغلی می‌توانند باشند. اگر شما این علائم را تجربه می کنید، این به منزله‌ی هشداری برای شما خواهد بود که در مسیر خطرناکی قرار گرفته اید.
فرسودگی شغلی به طور ناگهانی اتفاق نمی افتد و این‌گونه نیست که یک صبح از خواب بیدار شوید و ببینید دچار فرسودگی شغلی شده‌اید. این پدیده، طبیعتی موذی و خزنده دارد. به مرور در وجود ما رخنه می کند و همین موضوع، شناسایی آن را برای ما دشوار می‌سازد. متاسفانه بیشتر مبتلایان به فرسودگی شغلی، بیماری خود را نمی پذیرند و در برابر آن جبهه می گیرند. یادتان باشد فرسودگی شغلی مانند آنفولانزا نیست، خود به خود از بین نمی رود!

دوره آموزشی "پیشگیری از فرسودگی شغلی"

دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)

نویسنده، مشاور و مدرّسِ

توسعه مهارت‌های مدیریتی

09122137144

فرسودگی فرسودگی شغلی پیشگیری از فرسودگی شغلی صدای صنعتگر دکتر علی اصغر صفری فرد

1403/03/13 ساعت 13:38

0 نظر

دوره آموزشی رفتار درست کارکنان واحد حفاظت، ستاد مرکزی شرکت آهن و فولاد ارفع

دوره آموزشی رفتار درست کارکنان واحد حفاظت

ستاد مرکزی شرکت آهن و فولاد ارفع

پنجشنبه 10 خردادماه 1403

دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)

نویسنده، مشاور و مدرّسِ

توسعه مهارت‌های مدیریتی

09122137144

حفاظت حفاظت سازمانی رفتار درست کارکنان واحد حفاظت رفتار درست نگهبان آهن و فولاد ارفع

1403/03/12 ساعت 07:40

0 نظر

سوابق تدریس دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D) - 1403

سوابق تدریس دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)

نویسنده، مشاور و مدرّسِ توسعه مهارت‌های مدیریتی

در بیش از 110 دانشگاه، مرکز آموزش عالی، انستیتو، نهاد، سازمان، شرکت و موسسه آموزشی

دانشگاه‌ها: دانشگاه فرماندهی و ستاد (دافوس) ارتش جمهوری اسلامی ایران، دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی، دانشگاه علوم پزشکی ایران، دانشگاه علوم پزشکی تهران (مرکز تحقیقات و بانک فرآورده‌های پیوندی ایران)، پژوهشکده ژن، سلول و بافت (دانشگاه علوم پزشکی تهران)، دانشگاه علوم پزشکی تبریز (مرکز رشد بیوتکنولوژی دارویی)، واحد الکترونیکی دانشگاه آزاد اسلامی، سازمان جهاد دانشگاهی، موسسه عالی آموزشی و پژوهشی طب انتقال خون

صنایع: صنایع الکترونیک ایران (صاایران) وزارت دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح، سازمان پژوهش و نوآوری‌های دفاعی (سپند) وزارت دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح، مجتمع فولاد چادرملو- اردکان یزد، شرکت فولاد غدیر ایرانیان- اردکان یزد، کارخانه گندله سازی سه چاهون- بافق یزد، شرکت آهن و فولاد ارفع، شرکت خودروسازی زامیاد، شرکت خودروسازی پارس خودرو، شرکت خودروسازی سبلان خودرو مایوان- اردبیل، شرکت نفت ایرانول، شرکت سرمایه گذاری دارویی تامین (تیپیکو)، گروه صنعتی مینو، گروه صنعتی مهر ابرار، پخش ممتاز، شرکت میلان پارس فارمد- تبریز، شرکت نوآوران سلامت ارژنگ

مراکز تحقیقاتی و پژوهشی: مجتمع تولیدی تحقیقاتی انستیتو پاستور ایران، موسسه واکسن و سرم‌سازی رازی- حصارک کرج، پژوهشگاه رویان، شرکت فناوری بُن یاخته های رویان، شرکت زیست فن‌آوری کوثر

شرکت‌های تولیدی: ثامن- مشهد مقدس، دکتر عبیدی، شهید قاضی- تبریز، هلال ایران (سها)، فارابی- اصفهان، لابراتوار داروسازی و بهداشتی شفا، ابوریحان، لابراتوار دارویی سینادارو، لقمان، پویش دارو، شرکت گروه دارویی برکت، کارخانجات داروپخش، تولید مواد اولیه داروپخش (تماد)، شیمی دارویی داروپخش، توزیع داروپخش، رازک، اکتو ورکو، فارما شیمی، ایران هورمون، جابرابن حیان، شفا فارمد، توفیق دارو، ارسطو-ساوه، آوه سینا- ساوه، اکسیر- بروجرد، نشاط دارو- ساوه، سه‌دال نانو- ساوه، بهان سار- ساوه، نمک پارس کاوه-ساوه، کوثر، صنایع دینه ایران- قزوین، طبیب درمانِ پژوهش قلب- کاشان، پدیده شیمی جم، هستی آریا شیمی، آرین سلامت سینا، طبیعت زنده (سینره)، واریان فارمد، فارما زند، آنی درمان، رستاک طب پارسه، آفا شیمی، رویان دارو- سمنان، فرآیند شیمی حکیم – تاکستان، مصون دارو، پیشگامان سنجش ایستاتیس، گروه شرکت‌های درمان‌یاب، کیمیاگران امروز – شازند اراک، شرکت مادر تخصصی پالایش و پژوهش خون، مراکز پلاسمافرزیس تولیدی بیودارو، داروپلاسما ایرانیان- قائمیه، دایا آرین دارو- شهر‌ ری، خوارزمی- اسلام شهر و فردیس- البرز

سازمان‌ها و انجمن‌ها: انجمن تولید کنندگان و صادرکنندگان تجهیزات و ملزومات پزشکی و دارویی، هیات امنای صرفه جویی ارزی، بسیج جامعه پزشکی ایران، بسیج جامعه پزشکی سازمان انتقال خون ایران، انجمن علمی جراحان عمومی ایران، انجمن علمی پریودنتولوژی ایران، انجمن تالاسمی ایران، انجمن پزشکان عمومی استان فارس، ستاد مرکزی سازمان انتقال خون ایران، ادارات کل انتقال خون استان‌های تهران، خراسان رضوی، کهگیلویه و بویراحمد، سمنان و خراسان شمالی‌

موسسه‌های آموزشی: مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران، مدیریت بهین آفرین رهیار یزد، موسسه‌های آموزشی افق فارمد (افق دارو)، نوآوران صنعت پویای پیشرو، آفاق صنعت، دانش پویان، تسهیلگران توسعه تفکر، کاوشگران راستین، فیدار دانش، معیار دانش اصفهان، بهینه پرداز آرتا قزوین، نوبانگ اندیشه زنجان، حامیان توسعه اصفهان، نوین پارسیان کرج وآکادمی مدیریت دانش نوین

09122137144

safarifardas@Gmail.com

1403/03/09 ساعت 13:12

0 نظر

درباره من

ابر برچسب

جدیدترین یادداشت‌ها

بایگانی

جستجو