خودکار سبز
توسعه مهارتهای مدیریتی Managerial Skills Development (MSD)
خودکار سبز
توسعه مهارتهای مدیریتی Managerial Skills Development (MSD)
دوره آموزشی نظام آراستگی (5S)، شرکت دارویی ره آورد تامین (شهرک صنعتی کاوه - ساوه)
دوره آموزشی نظام آراستگی (5S)
شرکت دارویی ره آورد تامین (شهرک صنعتی کاوه - ساوه)
چهارشنبه 3 بهمن ماه 1403
نویسنده، مشاور و مدرّس
دارای سابقه تدریس در بیش از 110 دانشگاه، مرکز آموزش عالی، پژوهشگاه، انستیتو، نهاد، سازمان، شرکت و موسسه آموزشی
09122137144
نظریه اسب مرده (Dead Horse Theory)
نظریه اسب مرده (Dead Horse Theory)
نظریه اسب مرده یک استعاره است که نشان میدهد چگونه افراد، تیمها یا سازمانها ممکن است به تلاش برای استراتژیها، پروژهها یا فرآیندهای ناکارآمد ادامه دهند، حتی زمانی که آشکارا شکست خوردهاند یا دیگر قابل اجرا نیستند.
این مفهوم از ضربالمثل سرخپوستان بومی آمریکا نشأت میگیرد که میگوید:
"وقتی متوجه میشوید که سوار یک اسب مرده شدهاید، بهترین راهبرد این است که پیاده شوید."
اما در بسیاری از موارد، به جای پذیرش واقعیت و تغییر مسیر، سازمانها به سراغ راهحلهای جایگزینی میروند که بیشتر ناکارآمدیها و اولویتهای نادرست را برجسته میکنند. این راهحلهای نادرست معمولاً شامل موارد زیر هستند:
خرید شلاق قویتر: سرمایهگذاری در ابزارها یا روشهایی که سعی دارند از یک فرآیند ناکارآمد بهرهوری بگیرند.
تغییر سوارکار: جایگزینی اعضای تیم یا مدیران بدون پرداختن به مشکل اصلی.
تهدید اسب: اعمال فشار یا تشویقهایی که هیچ ارتباطی با مشکل ندارند.
تشکیل کمیته: هدر دادن منابع برای تحلیل یا توجیه استراتژی شکستخورده.
الگوگیری از دیگران: بررسی اینکه دیگران چگونه با مشکلات مشابه برخورد کردهاند، بدون تلاش برای حل ریشهای مشکل.
کاهش استانداردها: تنظیم معیارها و اهداف به نحوی که ناکارآمدیها پوشش داده شوند.
تغییر برند اسب مرده: معرفی شکست بهعنوان یک چالش کوچک یا موفقیتی که به اشتباه درک شده است.
استخدام مشاوران خارجی: آوردن کارشناسان خارجی برای مدیریت یا توجیه سیستم شکستخورده.
رقابت بین اسبهای مرده: تشویق مقایسهها برای پوشاندن ناکارآمدی.
طراحی برنامههای آموزشی: صرف زمان و منابع برای بهبود چیزی که ذاتاً معیوب است.
تغییر معیارهای بهرهوری: بازتعریف موفقیت برای همخوانی با نتایج ضعیف.
تاکید بر کاهش هزینهها: توجیه شکست با برجسته کردن مزایای جزئی، مانند کاهش هزینههای نگهداری.
درسهای نظریه اسب مرده برای سازمانهای ایرانی: این نظریه به ما یادآوری میکند که به جای پافشاری بر تلاشهای ناکارآمد، باید آنها را ارزیابی کرده و به موقع کنار بگذاریم تا منابع سازمان به طور مؤثری تخصیص یابد و به سمت استراتژیهایی هدایت شود که نتایج واقعی و ارزشمند ارائه میدهند.
آیا در ایران قابل استفاده است؟ این نظریه کاملاً در ایران قابل استفاده است، زیرا در بسیاری از سازمانها و شرکتهای ایرانی نیز پافشاری بر پروژهها یا فرآیندهای ناموفق به دلایل مختلف دیده میشود. برخی از شرایط خاص که در ایران این نظریه را بیشتر کاربردی میکند، عبارتند از:
فرهنگ مقاومت در برابر تغییر: در بسیاری از سازمانهای ایرانی، مدیران یا کارکنان تمایل دارند از تغییر اجتناب کنند و به روشهای سنتی ادامه دهند، حتی اگر کارایی نداشته باشند.
راهکار: برگزاری جلسات آموزشی برای مدیران در مورد اهمیت تغییر و مدیریت آن.
ترس از پذیرش شکست: به دلیل نگرش منفی نسبت به شکست، بسیاری از مدیران و سازمانها ترجیح میدهند مشکلات را پنهان کنند یا توجیه کنند.
راهکار: ایجاد فرهنگی که پذیرش شکست را به عنوان بخشی از فرآیند یادگیری ترویج دهد.
تأکید بر ظواهر: در برخی موارد، سازمانها به جای پرداختن به مشکلات ریشهای، صرفاً به دنبال نشان دادن پیشرفت ظاهری هستند.
راهکار: ارزیابی عملکرد سازمانها بر اساس نتایج واقعی و نه گزارشهای ظاهری.
اصول چهاردهگانه تویوتا (اصل ششم: وظایف استاندارد شده، پایهای برای بهبود مستمر)
نویسنده، مشاور و مدرّس دورههای آموزشی توسعه مهارتهای مدیریتی
دارای سابقه تدریس در بیش از 110 دانشگاه، مرکز آموزش عالی، انستیتو، نهاد، سازمان، شرکت و موسسه آموزشی
09122137144
اصول چهاردهگانه تویوتا (اصل پنجم: ساخت کیفیت در فرآیندها، توقف و رفع مشکلات)
نویسنده، مشاور و مدرّس دورههای آموزشی توسعه مهارتهای مدیریتی
دارای سابقه تدریس در بیش از 110 دانشگاه، مرکز آموزش عالی، انستیتو، نهاد، سازمان، شرکت و موسسه آموزشی
09122137144
راه تویوتا، اصول چهاردهگانه تویوتا (اصل چهارم: ترازو یکنواخت کردن حجم کاری، کلید کارایی واقعی)
نویسنده، مشاور و مدرّس دورههای آموزشی توسعه مهارتهای مدیریتی
دارای سابقه تدریس در بیش از 110 دانشگاه، مرکز آموزش عالی، انستیتو، نهاد، سازمان، شرکت و موسسه آموزشی
09122137144
شبکه آموزشی "خودکار سبز"
"خودکار سبز"
شبکه آموزشی توسعه مهارتهای مدیریتی
www.GreenPen.Blogfa.com
www.GreenPen.Blogsky.com
09122137144
شبکه آموزشی "دنیای شکوفا"
"دنیای شکوفا"
شبکه آموزشی
GMP, GLP, GSP, HSE & Cleanroom
www.ShokofaWorld.Blogfa.com
www.ShokofaOnline.Blogsky.com
09122137144
راه تویوتا، اصول چهاردهگانه تویوتا (اصل سوم: برای اجتناب از تولید بیش از حد، از سیستم تولیدکششی استفاده کنید.)
نویسنده، مشاور و مدرّس دورههای آموزشی توسعه مهارتهای مدیریتی
دارای سابقه تدریس در بیش از 110 دانشگاه، مرکز آموزش عالی، انستیتو، نهاد، سازمان، شرکت و موسسه آموزشی
09122137144
اسلاید آموزشی تفویض اختیار موثر، دکتر علیاصغر صفریفرد (PhD)
تفویض اختیار موثر
اسلاید آموزشی شماره ششم
نویسنده، مشاور و مدرّس دورههای آموزشی توسعه مهارتهای مدیریتی
دارای سابقه تدریس در بیش از 110 دانشگاه، مرکز آموزش عالی، انستیتو، نهاد، سازمان، شرکت و موسسه آموزشی
هماهنگی جهت برگزاری دوره آموزشی تفویض اختیار موثر
09122137144
اسلاید آموزشی مدیریت تعارض سازمانی، دکتر علیاصغر صفریفرد (PhD)
مدیریت تعارض سازمانی
اسلاید آموزشی شماره پنجم
نویسنده، مشاور و مدرّس دورههای آموزشی توسعه مهارتهای مدیریتی
دارای سابقه تدریس در بیش از 110 دانشگاه، مرکز آموزش عالی، انستیتو، نهاد، سازمان، شرکت و موسسه آموزشی
هماهنگی جهت برگزاری دوره آموزشی مدیریت تعارض سازمانی
09122137144
اسلاید آموزشی اخلاق حرفهای مدیران، دکتر علیاصغر صفریفرد (PhD)
اخلاق حرفهای مدیران
اسلاید آموزشی شماره چهارم
نویسنده، مشاور و مدرّس دورههای آموزشی توسعه مهارتهای مدیریتی
دارای سابقه تدریس در بیش از 110 دانشگاه، مرکز آموزش عالی، انستیتو، نهاد، سازمان، شرکت و موسسه آموزشی
هماهنگی جهت برگزاری دوره آموزشی اخلاق حرفهای مدیران
09122137144
راه تویوتا، اصول چهاردهگانه تویوتا (اصل دوم: جریان پیوسته، حذف ضایعات و آشکارسازی مشکلات)
نویسنده، مشاور و مدرّس دورههای آموزشی توسعه مهارتهای مدیریتی
دارای سابقه تدریس در بیش از 110 دانشگاه، مرکز آموزش عالی، انستیتو، نهاد، سازمان، شرکت و موسسه آموزشی
09122137144
اسلاید آموزشی اصول مشتریمداری، دکتر علیاصغر صفریفرد (PhD)
مشتریمداری
اسلاید آموزشی شماره سوم
نویسنده، مشاور و مدرّس دورههای آموزشی توسعه مهارتهای مدیریتی
دارای سابقه تدریس در بیش از 110 دانشگاه، مرکز آموزش عالی، انستیتو، نهاد، سازمان، شرکت و موسسه آموزشی
هماهنگی جهت برگزاری دوره آموزشی اصول مشتریمداری
09122137144
اسلاید آموزشی فرهنگ سازمانی، دکتر علیاصغر صفریفرد (PhD)
فرهنگ سازمانی
اسلاید آموزشی شماره دوم
نویسنده، مشاور و مدرّس دورههای آموزشی توسعه مهارتهای مدیریتی
دارای سابقه تدریس در بیش از 110 دانشگاه، مرکز آموزش عالی، انستیتو، نهاد، سازمان، شرکت و موسسه آموزشی
هماهنگی جهت برگزاری دوره آموزشی فرهنگ سازمانی
09122137144
اسلاید آموزشی برگزاری جلسات اثربخش، دکتر علیاصغر صفریفرد (PhD)
برگزاری جلسات اثربخش
اسلاید آموزشی شماره اول
نویسنده، مشاور و مدرّس دورههای آموزشی توسعه مهارتهای مدیریتی
دارای سابقه تدریس در بیش از 110 دانشگاه، مرکز آموزش عالی، انستیتو، نهاد، سازمان، شرکت و موسسه آموزشی
هماهنگی جهت برگزاری دوره آموزشی جلسات اثربخش
09122137144
راه تویوتا، اصول چهاردهگانه تویوتا (اصل اول: فلسفهای برای برتری بلندمدت)
نویسنده، مشاور و مدرّس دورههای آموزشی توسعه مهارتهای مدیریتی
دارای سابقه تدریس در بیش از 110 دانشگاه، مرکز آموزش عالی، انستیتو، نهاد، سازمان، شرکت و موسسه آموزشی
09122137144
فهرست دورههای آموزشی حوزه مدیریت، دکتر علی اصغر صفری فرد (PhD)
فهرست دورههای آموزشی حوزه مدیریت
نویسنده، مشاور و مدرّس دورههای آموزشی توسعه مهارتهای مدیریتی
دارای سابقه مشاوره و تدریس در بیش از 110 دانشگاه، مرکز آموزش عالی، انستیتو، نهاد، سازمان، شرکت و موسسه آموزشی
09122137144
دوره آموزشی "بهبود مستمر- کایزن (KAIZEN"، مجتمع فولاد چادرملو- اردکان یزد
دوره آموزشی "بهبود مستمر- کایزن (KAIZEN"
مجتمع فولاد چادرملو- اردکان یزد
نویسنده، مشاور و مدرّس دورههای آموزشی توسعه مهارتهای مدیریتی
دارای سابقه تدریس در بیش از 110 دانشگاه، مرکز آموزش عالی، انستیتو، نهاد، سازمان، شرکت و موسسه آموزشی
هماهنگی جهت برگزاری دوره آموزشی"بهبود مستمر- کایزن (KAIZEN)"
09122137144
دوره آموزشی "تکریم ارباب رجوع" ، دانشگاه فرماندهی و ستاد (دافوس) ارتش جمهوری اسلامی ایران
دوره آموزشی "تکریم ارباب رجوع"
دانشگاه فرماندهی و ستاد (دافوس) ارتش جمهوری اسلامی ایران
نویسنده مشاور و و مدرّس دورههای آموزشی توسعه مهارتهای مدیریتی
دارای سابقه تدریس در بیش از 110 دانشگاه، مرکز آموزش عالی، انستیتو، نهاد، سازمان، شرکت و موسسه آموزشی
هماهنگی جهت برگزاری دوره آموزشی "تکریم ارباب رجوع"
09122137144
خلاصه کتاب "از عرش تا فرش"، به کوشش دکتر علی اصغر صفری فرد (PhD)
دانلود خلاصه کتاب از عرش تا فرش
نویسنده، مشاور و مدرّس دورههای آموزشی توسعه مهارتهای مدیریتی
دارای سابقه تدریس در بیش از 110 دانشگاه، مرکز آموزش عالی، انستیتو، نهاد، سازمان، شرکت و موسسه آموزشی
09122137144
آموزش"تفویض اختیار اثربخش" همراه با دکتر علی اصغر صفری فرد (PhD)
"تفویض اختیار اثربخش"
یک مدیر کار آمد باید امور را به گونهای سازمان دهد که خودش فقط به موضوعات عمده بپردازد و بتواند نتایج درخشانی بهوجود آورد (پیتر دراکر).
شما اگر وقت کافی داشته باشید میتوانید وظایف مدیریتی را به خوبی انجام دهید، یعنی تا زمانیکه تا حد امکان وظایف و مسئولیتها را واگذار نکنید، وقتی برای مدیریت را نخواهید داشت.
اغلب مدیران درگیر جزییات میشوند و وقت و زمان خود را صرف کارهایی میکنند که افراد زیر مجموعه آن ها هم میتوانند به خوبی آن کارها را انجام دهند. باید وقت و زمان یک مدیر صرف کارهایی گردد که فقط و فقط توسط خودش قابل انجام است.
با تفویض اختیار قادر خواهید بود دامنه کاری خود را از کارهایی که میتوانید انجام دهید به کارهایی که میتوانید مدیریت و کنترل کنید گسترش دهید و نتایجی به دست آورید که بیشتر از هر عامل دیگری تعیین کننده درآمد، موقعیت شغلی و رضایت مندی فردی شما از شغلتان است.
واگذاری کارها شما را قادر میسازد تا توانایی و لیاقت افراد زیردستتان را نیز ارتقاء داده و استعداد انسانی آن ها را شکوفا کنید. برای مثال فرض کنید تصمیم گرفته اید محصول جدیدی را تولید کنید، از یکی از کارکنان میخواهید که مسئولیت این کار را به عهده بگیرد. به این صورت کارمند شما این فرصت را به دست میآورد نظری در فرآیند تغییر داشته باشد و در عین حال میآموزد چگونه کار را برنامهریزی کند، همکاری دیگران را به دست آورد، احساس مسئولیت کند و در حیطه فعالیت های مدیریتی تجربه کسب نماید.
تفویض اختیار میتواند سرعت سازمان شمارا به سمت چابکی ببرد و اگر تکرار شود در دفعات بعد میتواند سودآوری بیشتری برای سازمان شما داشته باشد. امروزه سود درفروش بیشتر و جذب پول بیشتر از مردم نیست، بخش اعظم این بازیِ سود دقیقاً برعکس شده است. هرچقدر از یک مرحله کاری به بعد یا از یک زمان مشخصی هزینهها را حذف کنید، بخش هزینههای حذف شده همان سود شما میگردد که این اقدام به کمک تفویض اختیار قابل اجرا است.
هرچند که آموختن تفویض وظایف نیازمند تمرین و ممارست است، اما نتایج و فواید این مهار،ت ارزش وقت گذاشتن و صرف انرژی که شما برای آموختن آن صرف میکنید را خواهد داشت.
آنچه در دوره آموزشی "تفویض اختیار اثربخش" خواهیم آموخت:
- اختیار، مسئولیت، پاسخگویی و تفویض اختیار
- مزایا و دلایل اهمیت تفویض اختیار به کارکنان
- بهانههای مدیران برای عدم تفویض اختیار
- اصول، ارکان، سطوح و سلسله مراحل تفویض اختیار
- یادگیری مهارت تفویض اختیار و چه مواقعی باید تفویض اختیار کنیم؟
- روش صحیح محوّل کردن کارها در سازمان و چهار پایه تفویض اختیار (چهار الف)
- نکتههای کلیدی برای اثربخش بودن واگذارکردن امور به کارکنان
- نکتههای کلیدی برای تشخیص مناسبترین فرد برای تفویض اختیار
- موانع تفویض اختیار و خطاهای تفویض اختیار
همراه با
نویسنده، مشاور و مدرّس دورههای آموزشی توسعه مهارتهای مدیریتی
دارای سابقه تدریس در بیش از 110 دانشگاه، مرکز آموزش عالی، انستیتو، نهاد، سازمان، شرکت و موسسه آموزشی
09122137144
آموزش اصول سرپرستی همراه با دکتر علی اصغر صفری فرد (PhD)
اصول سرپرستی
ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون آنها، یکی از خصیصههای بارز تمدن بشری است. به این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده میشود. هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش، نیازمند نوعی مدیریت است.
مدیریت، فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامهریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد. بخشی از مدیریت را می توان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت. بخشی را که با آموزش فرا گرفته میشود علم مدیریت است و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختهها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت مینامند.
سرپرستان، مدیرانی هستند که مسئولیت به کارگیری کارکنان، اجرای طرحها و سیاستهای تعیین شده توسط مدیران ارشد و میانی را بر عهده دارند و زیر نظر مدیران میانی کار می کنند و کارِ برنامه ریزی، انگیزش، هدایت و کنترل کارکنان را در سطوح عملیاتی سازمان بر عهده دارند.
حوزه سرپرستی یکی از چالش برانگیزترین حوزههای مدیریتی سازمان است، چرا که سرپرست باید با مدیران و روسا از یک طرف و با کارکنان از طرف دیگر ارتباط داشته باشد.
سرپرستها منعکس کننده اهداف عالی سازمان هستند. آنها به طور مستقیم با کارکنان اجرایی و عملیاتی در ارتباط میباشند و به همین علت سرپرستان را مدیران خط مقدم جبهه کار نامیده اند.
سرپرست قادر است از تمام مهارتها و توانمندیهای خود استفاده کند؛ پذیرش رهبری دارد؛ خطرپذیر است و به استقبال خطر می رود؛ سعی می کند تهدیدات را به فرصت تبدیل نماید؛ اعتقاد دارد که کار ناشدنی و غیر ممکن وجود ندارد؛ در برابر تغییرات محیطی انعطاف پذیر است؛ همیشه در حال یادگیری و کسب اطلاعات جدید است؛ چندین کارمند یا کارگر دارد که به او گزارش می دهند؛ کار سرپرست از طریق افراد زیر مجموعه صورت می گیرد؛ تلاش سرپرست در جهت تحقق اهداف و دستیابی به شاخصهای عملکردی می باشد که از طریق مدیران بالا رتبه تعیین می شود؛ نوع فعالیت سرپرست، اجرایی و عملیاتی است؛ مسئول و هماهنگ کننده فعالیت گروهی از کارکنان یک اداره، دایره یا واحدی از یک سازمان است؛ روند کار را هدایت میکند؛ دستورالعملهای کتبی و شفاهی صادر می نماید؛ وظایف کارکنان را مشخص میکند؛ کیفیت و نظم و ترتیب کار را می سنجد؛ بین کارکنان هماهنگی ایجاد می کند و به شکایات و اعتراضات آنها رسیدگی می نماید.
با توجه به نقش تعیین کننده سرپرستان در ارتقاء بهره وری سازمان و هدایت و کنترل کارکنان که ارتباط حساس بین مدیران و قشر عظیم کارکنان را برقرار می سازند باید جهت افزایش دانش، توانایی و مهارت لازم برای اجرای وظایف و مسئولیتهای شغلی خود، همواره از آموزشهای لازم برخوردار باشند.
آنچه در دوره آموزشی "اصول سرپرستی" خواهیم آموخت:
• آشنایی با مفاهیم مدیریت، ردههای مدیران و سرپرستی
• مهارتهای مورد نیاز سرپرستی و آن چه که لازم است یک سرپرست بداند
• توانمندیهای سرپرست
• نقشها، وظایف و مسئولیتهای سرپرست
• ویژگیهای کار کارمند، ویژگیهای کار سرپرست
• اصول مهم در سرپرستی و توصیههای کاربردی
• راهنمای عملی برای اثربخش بودن سرپرستی
• راهنمای عملی برای کاهش حوادث و بحرانها
• راهنمای عملی برای ارتباط با مدیران و کارکنان
• سرپرست به عنوان رهبر و ویژگیهای اساسی رهبری
همراه با
نویسنده، مشاور و مدرّس دورههای آموزشی توسعه مهارتهای مدیریتی
دارای سابقه تدریس در بیش از 110 دانشگاه، مرکز آموزش عالی، انستیتو، نهاد، سازمان، شرکت و موسسه آموزشی
09122137144
"ارائه خدمت با کیفیت، تولید محصول با کیفیت"
به نام حضرت پروردگار مهربان
سوابق تدریس در دانشگاهها: دانشگاه فرماندهی و ستاد (دافوس) ارتش جمهوری اسلامی ایران، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی، دانشگاه علوم پزشکی ایران، دانشگاه علوم پزشکی تهران (مرکز تحقیقات و بانک فرآوردههای پیوندی ایران - پژوهشکده ژن، سلول و بافت)، دانشگاه علوم پزشکی تبریز (مرکز رشد بیوتکنولوژی دارویی)، سازمان انتقال خون ایران (ستاد مرکزی و ادارات کل انتقال خون استانهای تهران، خراسان رضوی، کهگیلویه و بویراحمد، سمنان و خراسان شمالی) موسسه عالی آموزشی و پژوهشی طب انتقال خون، واحد الکترونیکی دانشگاه آزاد اسلامی، سازمان جهاد دانشگاهی.
سوابق تدریس در صنایع: وزارت دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح (صنایع الکترونیک ایران-صاایران، سازمان پژوهش و نوآوریهای دفاعی-سپند، سازمان انرژی اتمی ایران (شرکت پارس ایزوتوپ)، مجتمع فولاد چادرملو- اردکان یزد، شرکت فولاد غدیر ایرانیان-اردکان یزد، کارخانه گندله سازی سه چاهون-بافق یزد، شرکت آهن و فولاد ارفع، شرکت خودروسازی زامیاد، شرکت خودروسازی پارس خودرو، شرکت خودروسازی سبلان خودرو مایوان - اردبیل، شرکت نفت ایرانول، شرکت سرمایه گذاری دارویی تامین (تیپیکو)، گروه صنعتی مینو، پردازش تصویر رایان، تصویر نگار جاوید، گروه صنعتی مهر ابرار، پخش ممتاز، شرکت میلان پارس فارمد- تبریز، شرکت نوآوران سلامت ارژنگ
سوابق تدریس در مراکز تحقیقاتی و پژوهشی: مجتمع تولیدی تحقیقاتی انستیتو پاستور ایران، موسسه واکسن و سرمسازی رازی- حصارک کرج، پژوهشگاه رویان، شرکت فناوری بُن یاخته های رویان، شرکت زیست فنآوری کوثر.
سوابق تدریس در شرکتهای تولیدی: ثامن- مشهد مقدس، دکتر عبیدی، شهید قاضی- تبریز، هلال ایران (سها)، فارابی- اصفهان، لابراتوار داروسازی و بهداشتی شفا، ابوریحان، لابراتوار دارویی سینادارو، لقمان، پویش دارو، شرکت گروه دارویی برکت، کارخانجات داروپخش، تولید مواد اولیه داروپخش (تماد)، شیمی دارویی داروپخش، توزیع داروپخش، رازک، اکتو ورکو، کیمیاگران امروز – شازند اراک، فارما شیمی، ایران هورمون، جابرابن حیان، شفا فارمد، توفیق دارو، ارسطو-ساوه، آوه سینا- ساوه، اکسیر- بروجرد، دنون لبنی پارس (محصولات دنت) - قزوین، نشاط دارو- ساوه، سهدال نانو- ساوه، بهان سار- ساوه، پارس نمک کاوه-ساوه، کوثر، صنایع دینه ایران- قزوین، طبیب درمانِ پژوهش قلب- کاشان، پدیده شیمی جم، هستی آریا شیمی، آرین سلامت سینا، طبیعت زنده (سینره)، واریان فارمد، فارما زند، آنی درمان، رستاک طب پارسه، آفاشیمی، رویان دارو- سمنان، فرآیند شیمی حکیم – تاکستان، مصون دارو، پیشگامان سنجش ایستاتیس، گروه شرکتهای درمانیاب، شرکت مادر تخصصی پالایش و پژوهش خون، مراکز پلاسمافرزیس تولیدی بیودارو، داروپلاسما ایرانیان- قائمیه، دایا آرین دارو- شهر ری، خوارزمی- اسلام شهر و فردیس- البرز.
سوابق تدریس در سازمانها و انجمنها: انجمن تولید کنندگان و صادرکنندگان تجهیزات و ملزومات پزشکی و دارویی، هیات امنای صرفه جویی ارزی، بسیج جامعه پزشکی ایران، بسیج جامعه پزشکی سازمان انتقال خون ایران، انجمن علمی جراحان عمومی ایران، انجمن علمی پریودنتولوژی ایران، انجمن تالاسمی ایران.
سوابق تدریس در موسسههای آموزشی: افق فارمد (افق دارو)، نوآوران صنعت پویای پیشرو، مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران، مدیریت بهین آفرین رهیار یزد، آفاق صنعت، دانش پویان، تسهیلگران توسعه تفکر، کاوشگران راستین، فیدار دانش، معیار دانش اصفهان، بهینه پرداز آرتا قزوین، نوبانگ اندیشه زنجان، حامیان توسعه اصفهان، نوین پارسیان کرج وآکادمی مدیریت دانش نوین
وبینار آموزشی "سیستمسازی کسبوکار"، دکتر علی اصغر صفری فرد (PhD)
وبینار آموزشی "سیستمسازی کسبوکار"
نویسنده، مشاور و مدرّسِ توسعه مهارتهای مدیریتی
موسسه آموزشی افق فارمد
کسب اطلاعات بیشتر و هماهنگی برای ثبت نام: سرکار خانم مهندس مهدیزاده
02166745579 - 02166755458 - 02166755460
تماس مستقیم 09122137144
وبینار آموزشی "رفتار صحیح مدیران در مجامع عمومی"، دکتر علی اصغر صفری فرد (PhD)
وبینار آموزشی "رفتار صحیح مدیران در مجامع عمومی"
نویسنده، مشاور و مدرّسِ توسعه مهارتهای مدیریتی
موسسه آموزشی افق فارمد
کسب اطلاعات بیشتر و هماهنگی برای ثبت نام: سرکار خانم مهندس مهدیزاده
02166745579 - 02166755458 - 02166755460
تماس مستقیم 09122137144
وبینار آموزشی "توانمندسازی کارکنان"، دکتر علی اصغر صفری فرد (PhD)
وبینار آموزشی "توانمندسازی کارکنان"
نویسنده، مشاور و مدرّسِ توسعه مهارتهای مدیریتی
موسسه آموزشی افق فارمد
کسب اطلاعات بیشتر و هماهنگی برای ثبت نام: سرکار خانم مهندس مهدیزاده
02166745579 - 02166755458 - 02166755460
تماس مستقیم 09122137144
وبینار آموزشی "اصول سرپرستی"، دکتر علی اصغر صفری فرد (PhD)
وبینار آموزشی "اصول سرپرستی"
نویسنده، مشاور و مدرّسِ توسعه مهارتهای مدیریتی
موسسه آموزشی افق فارمد
کسب اطلاعات بیشتر و هماهنگی برای ثبت نام: سرکار خانم مهندس مهدیزاده
02166745579 - 02166755458 - 02166755460
تماس مستقیم 09122137144
معرفی دوره آموزشی "آئین تشریفات ویژه رانندگان"، دکتر علی اصغر صفری فرد (PhD)
دوره آموزشی "آئین تشریفات ویژه رانندگان"
نویسنده، مشاور و مدرّسِ
09122137144
دوره آموزشی "آئین تشریفات ویژه رانندگان"، دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)
دوره آموزشی "آئین تشریفات ویژه رانندگان"
شرکت مادرتخصصی پالایش و پژوهش خون
دوشنبه 9 مهرماه 1403
نویسنده، مشاور و مدرّسِ
09122137144
دکتر علی اصغر صفری فرد (PhD)
نویسنده، مشاور و مدرّسِ
Management, GMP, GSP, GLP, HSE, QRM, Cleanroom
09122137144
دوره آموزشی "رفتار سازمانی کارکنان واحد حفاظت و نگهبانی" شرکت مادرتخصصی پالایش و پژوهش خون
دوره آموزشی "رفتار سازمانی کارکنان واحد حفاظت و نگهبانی"
شرکت مادرتخصصی پالایش و پژوهش خون
سه شنبه 27 شهریورماه 1403
نویسنده، مشاور و مدرّسِ
09122137144
گالری تصاویر 40 دوره آموزشی برگزارشده در نیمه اول 1403، دکتر علی اصغر صفری فرد
گالری تصاویر 40 دوره آموزشی برگزارشده در نیمه اول 1403
نویسنده، مشاور و مدرّسِ
GMP, GSP, GLP, HSE, QRM, Cleanroom
09122137144
دوره آموزشی اصول سرپرستی، شرکت دنون لبنی پارس - آبیک قزوین
دوره آموزشی اصول سرپرستی
شرکت دنون لبنی پارس (محصولات دنت)- آبیک قزوین
شنبه 17 شهریورماه 1403
نویسنده، مشاور و مدرّسِ توسعه مهارتهای مدیریتی
09122137144
انتشار مقاله "10 نکته کلیدی در نظام پیشنهادها"، پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"
انتشار مقاله
با عنوان "10 نکته کلیدی در نظام پیشنهادها"
در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"
1403/05/06
نظام پیشنهادها یکی از اجزاء اصلی و حیاتی سیستم مدیریت تویوتا است و کارکنان برای ارائه پیشنهادهای مفید، «آموزش» میبینند. در شرکت خودروسازی تویوتا، کارکنان بهازای هر پیشنهاد مفید و اجرایی که بدهند، متناسب با منافع حاصله، منفعت میبرند و مدیران نیز به همین ترتیب «عاشق» گرفتن پیشنهادها هستند. پیشنهادهایی که بعضاً، حتی طرز مدیریت آنها را زیر سوال میبرد، اما در نهایت منجر به "مدیر نمونه" شدن ایشان میشود!
- در شرکت خودروسازی تویوتا اغلب این پیشنهادها، از پائین دستها است. دلیل این کار این است که سیستم مدیریت تویوتا باور دارد که 97% از مشکلات و نواقص، تنها توسط کارکنان قابل شناسایى هستند. بهعبارت دیگر سیستم مدیریت تویوتا معتقد است که فهم مدیران از مشکلات و معایب، در حالت خوش بینانه فقط 3% است، به همین دلیل به مشارکت «تمام کارکنان» اعتقاد و التزام عملی دارند.
- ۷۰۰هزار پیشنهاد در سال، ارائه ۸۰ پیشنهاد در هر ساعت، ارائه بیش از ۱۹۰۰ ایده در هر شبانه روز و ایدههایی که 99% آنها امکان عملی شدن دارند. اگر شرکت خودروسازی تویوتا فاقد یک چنین «سیستم مدیریت» بود، این خودروساز تا چه میزان در پیشرفت دچار وقفه میشد!
- عقل «من» کمتر از عقل «ما» کارایی دارد. نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه، خلاقیت و نوآوری، بزرگترین داراییِ هر سازمانی محسوب میشود، چرا که هرگونه بهبود و پیشرفت در سیستمهای فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت میگیرد. رشد و پیشرفت هر سازمانی را وجود نیروهای با انگیزه، خلاق و نوآور رقم می زنند. فرصتهایی که خلاقیت و نوآوری از طریق سیستم پیشنهادها ایجاد می کند باعث نشاط کارکنان در کار شده و روحیه کارکنان را بهبود میبخشد.
- توان فکری و اندیشههای کارکنان در سازمان به عنوان سرمایه نهفته و راکد میباشد. هر سازمان و مدیریتی بتواند از این سرمایههای نهفته بیشترین استفاده را بکند به همان اندازه امکان رشد و توسعه میسّر خواهد شد. نیروی انسانی بر خلاف سایر منابع با مصرف کردن، کاهش و یا مستهلک نمیشود. هر چقدر از اندیشه و فکر بیشتر استفاده نمائید به همان اندازه توانایی اش بهبود مییابد.
- مشارکت، راهکاری است که به کارکنان اجازه داده میشود بهجای اینکه همیشه مدیریت و رهبری شوند از تواناییهای خود بهره گیرند، فکر کنند و قوه خلاقیت خود را بهکار اندازند و در تصمیمگیریها دخالت داشته باشند. نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها یکی از سازوکارهای قدرتمند و اساسی شیوه مدیریت مشارکتجو است که در بسیاری از سازمانهای صنعتی، بازرگانی و خدماتی بخشهای خصوصی و عمومیجهان به صورت گسترده و همگانی کاربرد پیدا کرده است.
- نظام: مجموعه ای از اجزاء و روابط میان آنها است که توسط ویژگیهای معین، بههموابسته یا مرتبط میشوند و این اجزاء با محیط شان یک کل را تشکیل میدهند. پیشنهاد: هر فکر و ایده نو که بتواند منجر به ایجاد یک تغییر مثبت، بهبود روش، افزایش کیفیت و تولید، کاهش هزینهها و بالا بردن روحیه کارکنان و یا ... گردد. نظام پیشنهادها: یک نظام مدوّن برای فعال کردن ذهن افراد و بهکارگیری ایدهها و نظرات آنها برای بهبود فعالیتهای سازمان میباشد.
- نظام پیشنهادها، نظامیاست برای همسو سازی هرچه بیشتراهداف فردی با اهداف سازمانی، افزایش انگیزه، تعهد و تعلّق کارکنان نسبت به تمامی امور و سازمان، بهره مندی بیشتر ازظرفیتهای و توان فکری و خلاقیت موجود کارکنان در بهبود محصولات، خدمات، فرایندها ...، ایجاد بانک اطلاعاتی از اقدامهای بهبود و گسترش و تعمیم آن در سایر بخشهای سازمان، بهبود اطلاع رسانی اقدامهای بهبود صورت گرفته توسط افراد و واحدها توسط دیگر واحدها.
- نظام پیشنهادها، نظامیاست برای ارتقا راندمان سازمان (شناسایی و حذف اتلافها، دوباره کاریها، افزایش سود، بهرهوری و ...) از طریق اجرای پیشنهادها، شتاب و استمرار بخشیدن به چرخه بهبود و مبارزه با سکونزدگی در سازمان، افزایش سطح همکاری و همدلی بین مدیران و کارکنان، افزایش رضایت شغلی کارکنان از طریق فراهم کردن زمینه مشارکت آنها در اداره سازمان و بهره مندی از مزایای مشارکت، ایجاد فضای مناسب و پویا برای گسترش یادگیری و خلاقیت در کارکنان و همچنین زمینه سازی برای استقبال و بکارگیری آنها توسط مدیران در سازمان.
- بر اساس نظام پیشنهادها کلیه کارکنان از عالیترین رده سازمانی تا پایینترین سطح آن میتوانند پیشنهادها، ایدهها، ابتکارات و نظرات خود را برای رفع نارساییهای موجود در روند کاری و یا بهبود روشهای انجام کار و یا افزایش کیفیت تولید ارائه دهند. البته رمز موفقیت نظام پیشنهادها فراگیر کردن آن با باور و حمایت کاملِ مدیر ارشد سازمان است.
دوره آموزشی "نظام پیشنهادها"
نویسنده، مشاور و مدرّسِ
09122137144
دوره آموزشی رفتار سازمانی، شرکت پارس نمک کاوه (شهر صنعتی کاوه - ساوه)
دوره آموزشی رفتار سازمانی
شرکت پارس نمک کاوه (شهر صنعتی کاوه - ساوه)
چهارشنبه 3 مردادماه 1403
نویسنده، مشاور و مدرّسِ توسعه مهارتهای مدیریتی
09122137144
انتشار مقاله "10 نکته کلیدی در مشتریمداری"، پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"
انتشار مقاله
با عنوان "10 نکته کلیدی در فرهنگ سازمانی"
در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"
1403/04/30
- مشتری، سازمان و یا شخصی است که محصول یا خدمتی را دریافت میکند. مشتری، کسی است که نیازش را خود تعریف می کند، کالاها و خدمات تولیدی ما را مصرف میکند و حاضر است بابت آن هزینه مناسبی را بپردازد. زمانی مشتری این هزینه را تقبّل میکند که در کالاها و یا خدمات تحویلی، ارزشی را ببیند که پرداختِ آن هزینه را توجیه مینماید.
- مشتری مهمترین بازدیدکننده در محدوده ماست. مشتری میتواند منابعی را که به شماتعلّق دارد با خود ببرد و در جای دیگری خرج کند و در مقابل، خدماتِ بهتر، مرغوبتر و رضایت بیشتری را به دست آورد و دلیلی هم ندارد به شما توضیح دهد و عمل خود را توجیه کند. مشتری ارباب است و در آینده، بیشتر ارباب خواهد بود. ارباب لازم نیست به کسی حساب پس بدهد.
- مشتریمداری، ارائه خدماتی فراتر از نیازهای مشتری است به گونهای که علاوه بر راضی بودن از محصول یا خدمات و نحوه رفتار فروشندگان بتواند محصولات، خدمات یا خود ما را به دیگران معرفی کند و دوباره مراجعه نماید، ضمن این که مشتریان دیگری را هم با خود بیاورد. مشتریمداری، شناخت نیازهای نامشخص مشتری و تلاش برای برآوردن این نیازها. مشتریمداری، یک استراتژی است که بر اساس آن یک کسب و کار، طراحی و توسعه و نحوهی ارائهی محصولات و خدمات خود را همسو با نیازهای امروز و فردای گروهِ منتخبی از مشتریان انجام داده و با این کار، ارزش اقتصادی ایجاد شده توسط یک بنگاه اقتصادی را در بلندمدت افزایش میدهد.
- سازمانها باید بدانند که اهدافی چون سودآوری، سهم بازار، توسعه محصول و درنهایت بقاو پایداری درسایه اعتماد و رضایت مشتری که ارزشمندترین دارایی هرسازمان است، بدست میآید. در دنیای نوین، هیچ شرکت و سازمانی نمیتواند امنیت شغلی ایجاد کند مگر از طریق مشتریانش.
- مشتریمداری، از جنس لبخند و خوشرفتاری و مانند اینها نیست؛ بلکه یک استراتژی است و همهی سازمان و کسب و کار را درگیر میکند. همهی اِلمانهای آمیخته بازاریابی (از طراحی محصول گرفته تا نحوهی عرضه و قیمت گذاری و سیاست ترویج) بر پایهی مشتری (و نه محصول) انتخاب میشوند.
- پاسخگویی به نیاز مشتری و انجام تغییرات متناسب با تحولات بازار، تنها از عهده سازمانهایی بر میآید که با شیوههای نوین مدیریت و سازماندهی آشنایی دارند. سازمانهایی که همچنان با نظام دیوان سالاری اداره میشوند، نسبت به تغییر و نیاز بازار حساسیتی ندارند و بسیار کُند عمل میکنند.
- اولین انتظار هر مشتری، احترام است. به کارکنان خود آموزش دهید تا در هنگام گفتگو و برقراری ارتباط با مشتریان، با نهایت ادب و احترام رفتار نموده و حتی بیش از انتظار مشتری به او احترام بگذارند. طبیعی است که مشتریان نیز در مقابل احساس خوشایندی داشته و قدردانی خود را با وفاداری و تکرار خرید نشان خواهند داد.
- برای هر مشتری کیفیت محصولات و خدمات مهمترین عامل در وفاداری و تکرار خرید از یک فروشنده است. مشتری ممکن است قیمت بالاتر را تحمل کند اما مطمئنا کیفیت پایین کالا و خدمات را تحمل نخواهد کرد. حساسیت مشتریان نسبت به کیفیت خدمات دریافتی از سازمان، به موازات افزایش آگاهی آنها از خدمات قابل ارائه توسط سایر سازمانها (رقبا) افزایش یافته است.
- سعی کنید محیط شرکت یا فروشگاه شما آراسته و زیبا باشد، این حس خوبی از آرامش و اطمینان به مشتریان منتقل مینماید و آنها را به حضور و خرید از شما تشویق میکند همچنین طراحی یک سیستم و گردش کاری مناسب که در آن بتوانید به دقت و سرعت به درخواستهای مشتریان پاسخ دهید، بسیار اهمیت دارد.
- مشتریمداری دو قانون دارد: قانون اول این که همیشه حق با مشتری است. قانون دوم این که اگر حق با مشتری نباشد به قانون اول مراجعه نمائید.
دوره آموزشی "مشتریمداری"
نویسنده، مشاور و مدرّسِ
09122137144
معرفی دوره های آموزشی "ده مهارت کلیدی مدیران"، دکتر علی اصغر صفری فرد (PhD)
معرفی دوره های آموزشی "ده مهارت کلیدی مدیران"
در 10 جلسه آموزشی
1. رهبری
2. هوش هیجانی
3. ارائه بازخورد
4. تفویض اختیار موثر
5. رفع تعارض سازمانی
6. رفتار شهروندی سازمانی
7. برقراری ارتباطات اثربخش
8. سیستمسازی و تفکر سیستمی
9. توانمندسازی و جانشینپروری
10. رفتار درست در مجامع عمومی
دکتری تخصصی (Ph.D) مدیریت
نویسنده، مشاور و مدرس دورههای آموزشی حوزه مدیریت
دارای سابقه تدریس در بیش از 110 دانشگاه، مرکز آموزش عالی، انستیتو، سازمان، نهاد، شرکت و موسسه آموزشی
09122137144
انتشار مقاله "10 نکته کلیدی در فرهنگ سازمانی"، پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"
انتشار مقاله
با عنوان "10 نکته کلیدی در فرهنگ سازمانی"
در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"
1403/04/21
فرهنگ (Culture) مجموعه ای مشترک از افکار، احساسات و عکس العملهای گروهی از انسانها است که با هدف مشترک، کنار هم جمع شده اند. فرهنگ، معانی مشترک با الگوی یکسان تفکر و رفتار است که به ما میگوید به چه چیزهایی توجه کنیم چگونه واکنش دهیم و به چه چیزهایی بها دهیم. فرهنگ، چیزی است که ما را مُجاب میکند کاری درست و در راستای ارزشهای جامعهیِ کوچک یا بزرگی که در آن حضور داریم انجام دهیم.
- هسته اصلی فرهنگ همان باورهایی است که سبب شکل گیری رفتار و ارزش در بین اعضای گروه میشود. به عبارت دیگر هسته اصلی فرهنگ مجموعه ای از باورهای جا افتاده است که بر اساس آنها، روی اعضای گروه و رفتارهای شان، ارزش گذاری و داوری میشود.
- فرهنگ همیشه یک ویژگی جمعی است و برای جمع تعریف میشود، وقتی از یک فرد حرف میزنیم، هیچ چیز بیش از رفتار یا شخصیت وجود ندارد. اما فرهنگ، الگوهای رفتاری و ارزشی مشترک میان کسانی است که در یک محیط اجتماعی یکسان زندگی میکنند.
- فرهنگ سازمانی، سیستمیاز معناها (و مفاهیم) مشترک میان اعضای یک سازمان، که آن سازمان را از سازمانهای دیگر متمایز میکند، همچنین فرهنگ سازمانی، مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترکی است که رفتار و طرز تفکر افراد حاضر در سازمان را تحت تاثیر خود قرار میدهد. فرهنگ سازمانی را میتوان به مثابه "چسبی" تصور کرد که یک سازمان را از طریق مجموعه ای از الگوهای مشترکِ معنا به هم پیوند میدهد.
- فرهنگ سازمانی مفهومیاست که به مدیران کمک میکند کارمندانی با عقاید، سلیقهها و نظرات متفاوت را در کنار هم و به سمتِ هدف نهایی سازمان هدایت کنند. پاکیزگی محیط زیست یک ارزش در زندگی ما انسانها است. بنابراین ریختن زباله در محیط را «بی فرهنگی» تلقی میکنیم و با تبلیغات و آموزش و… در تلاش هستیم «فرهنگ سازی» انجام دهیم تا درصد افراد «با فرهنگ» که زبالههای شان را رها نمیکنند، بیشتر شود. فرهنگ سازمانی نیز به همین صورت برای اجرای ارزشهای سازمان کاربرد دارد.
- فرهنگ سازمانی، شیوه مناسب رفتار در درون سازمان را تعریف میکند. این فرهنگ متشکل از اعتقادات و ارزشهای مشترک میان کارکنان است که توسط رهبر سازمان مربوطه معین میشود؛ سپس از طریق روشهای مختلف، توسعه پیدا میکند و تقویت میشوند، در نهایت ادراکات، رفتارها و درک کارکنان سازمان را شکل میدهد.
- فرهنگ سازمانی به شما و سایر افراد توضیح میدهد که سازمان شما چگونه تجارت میکند؛ چگونه با سازمانهای دیگر تعامل دارد و چگونه تیم شما با دنیای بیرونی، به ویژه مشتریان، کارمندان، شرکا، تأمین کنندگان، رسانهها و باقی ذینفعان، ارتباط برقرار مینماید. از آن جایی که حوزه فعالیت، صنعت مربوطه و شرایط هر کسب وکاری، به طور چشمگیری متفاوت هستند، الگوی فرهنگی یکسان و متناسبی برای همه کسب و کارها وجود ندارد که پاسخگوی نیازهای تمامیسازمانها باشد.
- بنیانگذاران و مدیران ارشد سازمان، نقش اساسی درشکل گیری فرهنگ سازمانی ایفا میکنند. کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعه مهمی که نتیجه عمل مدیریت است را بهخاطر میسپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شکل گیری فرهنگ سازمان تأثیر دارد.
- مدیران با رفتار سازمانی خود، با روشهایی که برای مدیریت بحرانها و رفع مشکلات به کار میگیرند، با مراسمها، نمادها، تنبیهها و تشویقها، نقش مهمیدر شکل گیری و تغییر و تعدیل فرهنگها ایفا میکنند.
- مدیران هوشمند خودشان فرهنگ مناسب برای سازمان شان میسازند اما مدیرانی که اهمیت فرهنگ سازمانی را نمیدانند، برای ایجاد و ارتقای آن تلاشی نمیکنند. بنابراین کارمندان ناخودآگاه با توجه به محیط و جوّ سازمان، فرهنگ سازی میکنند، فرهنگی که حتی ممکن است با ارزشهای سازمان در تناقض باشد.
دوره آموزشی "فرهنگ سازمانی"
نویسنده، مشاور و مدرّسِ
09122137144
برگزاری دوره آموزشی " رفتار درست کارکنان واحد حفاظت و نگهبانی"، شرکت پردازش تصویر رایان، شرکت رسام نگار جاوید
برگزاری دوره آموزشی " رفتار درست کارکنان واحد حفاظت و نگهبانی"
شرکت پردازش تصویر رایان، شرکت رسام نگار جاوید
پنجشنبه 21 تیرماه 1403
نویسنده، مشاور و مدرّسِ
09122137144
انتشار مقاله "10 نکته کلیدی در توانمندسازی منابع انسانی"، پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"
انتشار مقاله
با عنوان "10 نکته کلیدی درتوانمندسازی منابع انسانی"
در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"
1403/04/16
امروزه سازمان ها در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند.
- مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمانِ توانمند را به وجود میآورد. کارکنان زمانی میتوانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار باشند. ابزاری که میتواند در این زمینه به کمکِ مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی است.
- توانمندسازی، فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک میکنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد میانجامد. توانمندسازی، تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد به نفس در آن ها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخشی فعالیت های سازمان.
- توانمندسازی کارکنان روشی است که سازمان، نیروی انسانی را قادر میسازد تا فعالیت های فردی و سازمانی را به درستی انجام دهند. این بهبودِ توانمندی از طریق رشد حرفه ای کارکنان میسّر شده و از مباحث مهم مدیریت منابع انسانی به حساب میآید. توانمندسازی کارکنان، شکلی از عدم تمرکز است که مستلزم واگذاری اختیارات تصمیم گیری اساسی به زیردستان میباشد.
- توانمندسازی کارکنان، آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصتها برای شکوفایی استعدادها، تواناییها و شایستگیهای افراد. در توانمندسازی، کارکنان نه تنها نیازمند اختیار هستند، بلکه بایستی آموزش کافی، اعتبار مالی و اطلاعات کافی را دارا بوده تا بتوانند در زمینه تصمیم های خود پاسخگو باشند.
- در شکل سنتیِ سازمانها با ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم، تغییرات عمدهای در حال رخ دادن است. در محیطی که شدت رقابت جهانی و فنآوری های نوین از ویژگی های آن به شمار میآید دست برداشتن از کنترل متمرکز، باعث افزایش انعطافپذیری سازمانها خواهد شد. توانمندسازی کارکنان، بهترین فلسفه عدم تمرکز است.
- توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقیهای کارکنان شروع میشود. مدیریت منابع انسانی سازمان، منابع انسانی را در امور سازمان مشارکت داده و با آنان ارتباط برقرار میکند و با طراحی، مدیریت و بهبود نظام ترغیب و تشویق، ضمن هم سو کردن مهارتها و دانش منابع انسانی با هدفهای سازمان، در آنان احساس تعهد و مسئولیت پذیری را برای دست یابی به آن هدف ها برمیانگیزاند.
- کارکنان باید احساس کنند که آزادی عمل و استقلال در انجام فعالیتها را دارند، باور داشته باشند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنیدار و ارزشمندی را دنبال میکنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار میشود. منابع انسانی توانمند در موقعیت های مبهم دارای ابتکار عمل هستند و مشکلات را به شیوه ای تعریف می کنند که قادر به تجزیه و تحلیل بهتر و دست یابی به تصمیمات بیشتر باشند. منابع انسانی غیرتوانمند منتظر هستند تا ما فوق تصمیم بگیرد که چه کسی اختیار رسیدگی به مشکل را دارد و در برابر آن مسئول است به عبارتی همواره منتظر کسب تکلیف هستند.
- منابع انسانی توانمند قادرند در موقعیت های مهم از قبیل زمانی که شکایات مشتریان و یا تهدیدهای رقابتی افزایش می یابد، فرصت ها را تشخیص دهند. منابع انسانی غیرتوانمند قادرند با مشکلات به طور کار آمد برخورد کنند اما نمی توانند فرصت های محتمل را تشخیص دهند. منابع انسانی توانمند احساس می کنندکه خودشان به خوبی قادرند در خصوص زمان و چگونگی انجام وظایف شان تصمیم گیری کنند. منابع انسانی غیرتوانمند احساس می کنند عاجز از انتخاب چگونگی انجام کارهای شان هستند.
- سازمان ها از طریق ایجاد سهم بیشتری از مهارت های منابع انسانی مورد نیاز برای کسب برتری نسبت به رقبا، میتوانند از نیروی انسانی به عنوان عاملی استراتژیک استفاده کنند. با نفوذترین رهبران عالی از یک ویژگی بارز برخوردارند و آن این است که در دیگران احساسِ توانمندی ایجاد میکنند.
دوره آموزشی " توانمندسازی منابع انسانی"
نویسنده، مشاور و مدرّسِ
09122137144
دانلود کتاب صوتی "هنر شفاف اندیشیدن"
هنر شفاف اندیشیدن
رولف دوبلی
عادل فردوسی پور، بهزاد توکلی، علی شهروز
فصلهای 1-25
فصلهای 26-51
فصلهای 52-75
فصلهای 76-99
انتشار مقاله "10 نکته کلیدی در سیستمسازی کسب و کار"، پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"
انتشار مقاله
با عنوان "10 نکته کلیدی در سیستمسازی کسب و کار"
در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"
1403/04/09
- اگرچه میلیونها کسبوکار بزرگ و کوچک در سراسر جهان وجود دارد، اما فقط تعداد کمیاز آنها موفق میشوند به اهداف بلند خود دست پیدا کنند. آیا میدانید با سیستم سازی کسبوکار، میتوان حدود ۳۰ تا ۵۰ درصد هزینههای کسبوکار را کاهش داد؟
- شما با یادگیری سیستم سازی کسبوکار خواهید توانست اکثر امور مربوط به کسبوکارتان را از خود مستقل کنید و تاثیر آن را میتوانید در نظم کارمندان، وظیفه شناسی، میزان فروش و … ببینید.
- سیستم سازی در کاهش هزینهها مؤثر بوده، از طریق خودکارسازی وظایف تکراری، کاهش ریسکها و بهبود عملیات کاری حدود ۳۰ تا ۵۰ درصد هزینههای کسبوکار را کاهش میدهد. به طور میانگین، سیستم سازی در کسبوکار بهره وری را بین ۲۰ تا ۳۰ درصد، و بازدهی فروش را 5/۱۲ درصد و سرعت فرآیندها را بین ۲۵ تا ۴۰ درصد افزایش میدهد. طراحی سیستم برای کسبوکار، نیاز به تعداد کارمندان بیشتر را تا ۱۲ درصد کاهش داده، سرعت پروژهها را در کمتر از ۶ ماه تا ۶۵ درصد افزایش میدهد.
- سیستم، مجموعه ای از اجزاء و موارد به هم پیوسته است که عملکرد و خروجی مشخصی دارد. به عبارت دیگر سیستم، مجموعه ای از چند عنصر مرتبط و موثر بر یکدیگر است که یک چیز فراتر از آن اجزا را توید میکنند.
- بهترین اِلمان برای یادآوری سیستم به خود و کارمندانتان، ساعت است. حضور داشته باشیم یا نباشیم ساعت به طور دقیق کار میکند، به دلیل نبودن شما یک دقیقه عقبتر یا جلوتر کار نمیکند، تمام بخشها و اجزاء آن متناسب با یکدیگر هستند و ثانیه شمار با دقیقه شمار و آن با ساعت شمار هماهنگ است. سازمان هم یک سیستم است و تمام اجزاء آن با هم مرتبط هستند و به صورت هماهنگ کار میکنند و هیچ بخش مجزائی وجود ندارد.
- ویژگیهای مهم سیستمها عبارتند از: دارای اجزاء متفاوت هستند، اجزاء با یکدیگر در ارتباط و تعامل میباشند، سیستم رفتار دارد و با حذف هر یک از اجزاء رفتار کلی سیستم تغییر میکند، معمولا سیستمها مرز دارند و بسیاری از سیستمها هدف دارند. وقتی دو یا چند جزء در کنار هم قرار میگیرند و مجموعه آنها هویت پیدا میکند، سیستم به وجود میآید. پس یک جزء به تنهایی سیستم نیست، به عبارت دیگر یک قطعه را به تنهایی به عنوان یک سیستم در نظر نمیگیریم .اگر اجزاء یک تیم یکسان فکر کنند سیستم تشکیل نمیشود پس باید به دنبال این باشیم که اجزاء و اعضاء تیم متفاوت فکر کنند، بنابراین باید به دنبال ایجاد چالش باشیم. بهترین تیمها، تیمهایی هستند که اعضاء آن متفاوت فکر کنند.
- اجزای سیستم با یکدیگر در ارتباط و تعامل هستند و بر روی یکدیگر تاثیر میگذارند. هر یک از اجزای یک سیستم را که انتخاب کنید، میتوانید تشخیص دهید که بر روی کدامیک از اجزای سیستم تأثیر میگذارد، همچنین با بررسی سیستم میتوانید بگویید که آن جزء، خود از چه بخشهایی از سیستم اثر میپذیرد. اگر یک عضو تیم از تیم خارج شود سیستم تیم از بین میرود. اگر با حذف و خروج یک یا چند نفر از تیم، هیچ اتفاقی نمیافتد یعنی سیستم درست چیده نشده است و آن تعداد افراد خارج شده اضافی بوده اند. به عبارت دیگر با خروج یک نفر یا یک جزء سیستم باید رفتار سیستم متفاوت شود یعنی ممکن است سیستم کار کند ولی خلاء دیده میشود. در یک سیستم مانند تیم باید فرد خارج شده را با فرد مناسب جایگزین نماییم.
- سازمانهای مریض، سازمانهایی هستند که سیستمسازی در آنها رخ نداده است. در سازمانهای مریض به افراد ورودی در گذر زمان آموزش داده میشود و به صورت دهان به دهان است یعنی وقتی فرد جدیدالورود کاری را میخواهد انجام دهد کارکنان قدیمیبه او نحوه کارکردن را میآموزند که این امر ممکن است شش ماه تا یک سال طول بکشد. ممکن است در طول این زمان یک سری فعالیتها را به صورت اشتباه انجام دهد یا سبب بروز نارضایتی در بین مشتریان گردد، ممکن است یک سری دوباره کاریها به وجود آید یا وقت خیلی از همکاران را بگیرد تا راهنماییهای لازم را به او بدهند. فرآیندها ثبت نشده و به صورت یکسان انجام نمیشود مثلا همکاران از طریق تلفن سازمانی، تلفن شخصی، ای میل، واتساپ و ... با مشتریان ارتباط برقرار میکنند و فرآیند واحد و متحدالشکلی وجود ندارد. در سازمانهای مریض جابه جایی افراد در واحدهای مختلف و اخراج کارکنان زیاد است چون مدیران فکر میکنند مشکل از نیروی انسانی است در حالی که مشکل در نبود سیستم در سازمان مریض است. به جای حل ریشه ای مساله صورت مساله پاک میشود و مدیر وقتی میبیند کارمند دچار خطا میشود به جای درست کردن سیستم او را جا به جا یا حتی اخراج میکند در صورتی که با ورود فرد جدید هم مشکل ممکن است باز هم رخ دهد.
- سیستم سازی برای کارکرد بهتر اجزایِ سیستم و بهینه سازی آنها صورت میگیرد. به عبارتی استفاده از افراد قوی تر، بهتر و با کارایی بالاتر، ثبت نمودن تمامیفعالیتها و متحدالشکل کردن فرآیندهای مربوط به کسبوکار با تهیه اسناد و دستورالعملهای اجرایی استاندارد و مشخص، سبب پیشبرد آسان تر اهداف سازمان میگردد.
- سیستم سازی کسبوکار میتواند وقت یک مدیر را آزادتر کند و او خواهد توانست با دقت و انرژی بیشتری به امور مدیریتی بپردازدتا کسبوکار به خوبی و با روندی درست رشد کند. زمانی که شما نسبت به سیستم سازی سازمانی اقدام میکنید، نظم و سلسله مراتبی در کار شما ایجاد میشود که این نظم و سلسله مراتب سازمانی پس از جا افتادن در فرایند کاری شما و کارمندانتان، میتواند به طور خودکار جهتدهی امور را انجام دهد. به جای سخت کار کردن ، هوشمندانه کار کنید! با سیستم سازی کسبوکار خود بازدهی تان را چندین برابر نمایید. مک دونالد در هر هشت دقیقه، یک شعبه در دنیا تاسیس میکند.
دوره آموزشی " سیستمسازی کسب و کار"
نویسنده، مشاور و مدرّسِ
09122137144
انتشار مقاله "10 نکته کلیدی در برگزاری جلسات اثربخش"، پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"
انتشار مقاله
با عنوان "10 نکته کلیدی در برگزاری جلسات اثربخش"
در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"
1403/04/02
- قبل از برگزاری جلسه کاری همیشه پاسخ این سوالات را بدهید: آیا واقعا این موضوع نیاز به جلسه دارد؟ آیا با روشهای دیگری می توانم موضوع را پیگیری کنم؟ موضوع جلسه چیست و در پایان جلسه قرار است به چه چیزی دست پیدا کنیم و نتیجه قرار است چه باشد؟
- تعداد اعضا را محدود کنید. بهترین جلسات آنهایی هستند که فقط با حضور افراد مرتبط با موضوع تشکیل می شوند و ضمن صرفه جویی در وقت و هزینهها، دانش ایشان برای دستیابی به یک هدف مشخص مورد استفاده بهینه قرار میگیرد. یادتان باشد هماهنگی با ۵ نفر درباره حضور به موقع در جلسات بسیار سادهتر از هماهنگی با ۲۰ نفر است.
- هیچ وقت به دلیل این که چون هر صبح شنبه جلسه داشتهاید یا اگر موردی برای بحث ندارید جلسه تشکیل ندهید.
- وقتشناس باشید. جلسه را سرساعت شروع و سر ساعت تمام کنید. اگر قرار است جلسهای در ساعت 8 شروع شود، آن را درست سر ساعت 8 شروع کنید. شاید بد نباشد که شروع جلسات را به صورت غیر متعارف تعیین نمایید، مثلا ساعت نه و چهل و هفت دقیقه صبح یا ساعت یک و پنجاه و سه دقیقه بعدازظهر. با این کار توجه افراد بیشتر جلب میگردد و اعضا با حساسیت بیشتر در جلسه حاضر می شوند.
- شرکتکنندگان در جلسه را محدود سازید. معمولاً وقتی تعداد شرکتکننده افزایش مییابد، جلسه کمبازده میشود و مدیریت جلسه دشوارتر و روند تصمیمگیری مشکلتر میشود.
- جلسات صبح، از بعدازظهر بهتر است، همچنین جلسات قبل از تعطیلات، قبل از ناهار و قبل از جلسات مهمِ دیگر، از کارایی و اثربخشی لازم برخوردار نیستند.
- بهتر است جلسه را کوتاه برگزار کنید. نیازی نیست برای مطلبی که بیان آن ۳۰ دقیقه کفایت میکند، جلسه ۴ ساعته برگزار نمایید. ضمنا بهتر است جلسه را بدون وقفه پیش ببرید و وارد مسائل خارج از موضوع جلسه نشوید.
- اگر آوردن تلفن همراه به جلسه را ممنوع کردهاید، در مقابل باید مطالب مهم و جذابی هم ارائه دهید تا شرکتکنندگان در جلسه از تبعیت از قانون منع استفاده از تلفن همراه، پشیمان نشوند!
- اگر شما نیازمند برگزاری جلسهای هستید که بیش از ده دقیقه به طول نمیانجامد سعی کنید ایستاده جلسه را اجرا نمایید. با این اقدام حرفهای حاشیهای بیان نمیشود، به نظرات دیگر توجه میگردد و هزینه برگزاری جلسات کاهش مییابد.
- به عنوان مدیر حضور به موقع در جلسات اهمیت بسیاری دارد و سایرین از شما الگو میگیرند. بهتر است نیم ساعت قبل از شروع جلسه در محل حضور داشته باشید و همه چیز را یکبار دیگر چک کنید.
دوره آموزشی " برگزاری جلسات اثربخش"
نویسنده، مشاور و مدرّسِ
09122137144
معرفی دوره آموزشی جانشین پروری، دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)
معرفی دوره آموزشی جانشینپروری
نویسنده، مشاور و مدرّسِ
09122137144
معرفی دوره آموزشی اصول رفتار سازمانی، دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)
معرفی دوره آموزشی اصول رفتار سازمانی
نویسنده، مشاور و مدرّسِ
09122137144
انتشار مقاله "10 نکته کلیدی در انگیزش شغلی"دکتر علی اصغر صفری فرد در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"
انتشار مقاله
با عنوان "10 نکته کلیدی در انگیزش شغلی"
در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"
1403/03/26
- این جمله که برخی تنبل هستند درست نیست. افراد با یکدیگر متفاوت هستند و در شرایط متفاوت به دلیل نیازهای متفاوتشان یکسان عمل نمیکنند. مدیران باید سعی کنند نیازهای افراد را در سازمان شناسایی نمایند.
- شناسایی نیازهای کارکنان اولین قدم برای مدیران در راستای بهبود سیستم انگیزشی در زیرمجموعه خود است. اگر رفتار شخص در آن واحد نتیجه یک انگیزه تنها بود تحلیل رفتار انسانی بسیار آسان میشد، اما این وضع به ندرت پیش میآید. پیدا کردن محرّک افراد به دشواریِ انجام کارهای پلیسی است.
- از آن جا که نیازها بسیار مکتوم و پوشیده هستند، کارکنان ناراضی اغلب عدم رضایت خود را ناشی از چیزی بیان میدارند که تشخیص آن آسانتر است مانند کمیدستمزد ولی بیشتر مشاجرات دستمزد به راستی بر سر دستمزد نیست!
- انگیزش درونی به مواردی مربوط میشود که پاداشی که مورد نظر فرد است، یک دلیل و منبع درونی است. یعنی فرد برای رسیدن به تقویت های درونی، امور خاصی را انجام میدهد. انگیزش بیرونی زمانی معنی پیدا میکند که منبع تقویت کننده رفتار یا منبع پاداش دهنده یک عامل بیرونی باشد، به عبارتی فرد برای رسیدن به یک حالت یا شرایط معین بیرونی رفتاری را انجام میدهد. انگیزه های درونی با هدف رضایت و لذت درونی فرد انجام میشوند، اما در مقابل انگیزه های بیرونی، در پی رسیدن به پاداش یا اجتناب از تنبیه صورت میگیرند.
- هر آن چیزی که باعث حرکت و اقدام برای انجام کاری میشود به نوعی انگیزه است و تمام عواملی که برای انجام کار، فرد را ترغیب کند، انگیزه شغلی است. انگیزه شغلی زمانی به وجود میآید که فرد در شغل خود احساسِ امنیت و ثبات، مشارکت و نقش موثردر امور، همچنین شادابی و نشاط داشته باشد.
- کارکنانی که انگیزه بالاتری دارند امور محوّله را بهتر انجام داده، در نتیجه سبب جلب رضایت مندی ارباب رجوع می شوند. وقتی که انگیزه شغلی کمیدارید با سرعتی کمتر از حد معمول کار میکنید و بیش از آن که برای انجام وظایف زمان بگذارید، وقت را برای اموری مثل صحبت کردن با تلفن یا گشت و گذار در اینترنت صرف میکنید.
- شناخت مسایل انگیزشی کارکنان برای بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان بسیار حایز اهمیت است. کسب چنین شناختی میتواند به بهبود کاربرد منابع انسانی سازمانی کمک شایانی کند و در جلوگیری از مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات، کاهش محدودیت در بازده و مبارزه با ستیز و مجادله کاری کارکنان با یکدیگر کمک نماید و به ایجاد یک سازمان سودآور منتهی شود.
- ایجاد انگیزش در کارکنان یکی از مهمترین وظایف مدیران است و هیچ فرضیه یا روش واحدی برای بر انگیختن افراد وجود ندارد. در هنگامیکه کارمندان از لحاظ مالی و پولی در حد مطلوبیت مقبول قرار داشته باشند میزان انگیزش پول به طرز چشمگیری کاهش پیدا میکند و جهت ایجاد انگیزه نیازمندیم سراغِ روش های دیگر برویم. کارمندان عالی، خواهان شغل های چالشی هستند و آیندهای را تصور میکنند که بتوانند مسئولیت های بیشتری را تجربه نمایند، به همین دلیل مدیران سازمانها سعی میکنند با طراحی شغل های چالشیتر و جذاب تر به کارمندان خود انگیزه دهند.
- در کارکنان خود میل به کار کردن را پدید آورید و علاقه مندی خود را به کار ِکارکنان نیز نشان دهید. هر عاملی که باعث ایجاد و تقویت ِعلاقه به کار شود، انگیزه کارکنان را تقویت خواهد کرد. عدم علاقه به کار به طور مستقیم و غیرمستقیم موجب کاهش کیفیت خدمات و تولیدات می شود. همچنین ممکن است به مرور زمان، پرسنل را به فردی بی تفاوت و شاید افسرده تبدیل کند.
- اگر میخواهید که در کارمندانتان انگیزه بیشتری ایجاد کنید، باید با آن ها بیشتر در ارتباط باشید. تنها ارتباط از طریق دنیای مجازی کافی نیست، شما باید هر از چند گاهی رو در رو با آن ها در تماس باشید. همینطور از کارکنان خود بخواهید در صورت نیاز بدون هیچ ترسی برای کمک خواهی به شما مراجعه کنند.
دوره آموزشی "ایجاد انگیزش شغلی در کارکنان"
نویسنده، مشاور و مدرّسِ
09122137144
انتشار مقاله "10 نکته کلیدی در ارتباطات سازمانی"دکتر علی اصغر صفری فرد در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"
انتشار مقاله
با عنوان "10 نکته کلیدی در ارتباطات سازمانی"
در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"
1403/03/19
- ارتباطات یکی از مهمترین فعالیتهای بشری است زیرا او را قادر ساخته که خواستهها و نیازهای خودرا به دیگران انتقال داده، دریابد که آنان چه میخواهند و چه خواهند کرد. امروزه ارتباطات درهمه ارکان زندگی ما رسوخ کرده، قوانین و قواعد آن برجایجایِ زندگی حاکم است و شاید بتوان گفت بدون آن، هیچ کاری انجام شدنی نیست و نمیتوان زندگی مطلوبی را که مورد نظراست پدید آورد.
- بنا به تعریف سازمان جهانی بهداشت، افرادی از نظر روانی سالم هستند که احساس کنند: به خوبی با زندگی، مسائل و تغییرات آن کنار می آیند، میتوانند زندگی خود را تحت کنترل داشته باشند، مسئولیتپذیر میباشند، از توانائیهای خود به خوبی استفاده میکنند، به فعالیت های سازنده و مفید میپردازند و با دیگران ارتباط خوب و مناسبی برقرار مینمایند.
- فنون برقراری ارتباط مؤثر به عنوان یکی از اصلیترین قسمتهای آموزش مهارت های زندگی در نظر گرفته میشود. اگر چه نحوه ارتباط برقرار کردن با افرادِ مختلف درانواع موقعیت ها، متفاوت می باشد اما اصول ارتباط در موقعیتهای مختلف زندگی اعم خانوادگی، شغلی و اجتماعی و... یکسان است. با فراگیری این اصول و حذف موانع ارتباطی امکانِ تعمیم یکی به دیگری وجود دارد. بیشتر اوقات زندگی ما صرف ارتباط میشود و در عصر ارتباطات برنده آن کسی است که بتواند خوب ارتباط برقرار کند.
- ارتباط، فرآیندی است آگاهانه یا ناآگاهانه، خواسته یا ناخواسته که از طریق آن احساسات، نظرات و مفاهیم به شکل پیامهای کلامی و یا غیرکلامی بیان و ارسال شده، سپس دریافت و ادراک میشود. ارتباط، فرا گرد انتقال یک محرّک از یک فرد به فردی دیگر به منظور تغییر رفتار اوست.
- اصولاً چیزی به عنوان عدم ارتباط وجود ندارد زیرا انسان نمی تواند فاقد هرگونه رفتار باشد و هر رفتاری در یک شرایط تأثیر متقابل دارای ارزش های پیامی است. تصحیح سوءبرداشت ها و سوءتفاهم ها فقط از طریق برقراری ارتباط میسّر میباشد.
- پیام، فرستنده پیام، گیرنده پیام، وسیله ارسال پیام (کانال)، بازخورد، شرایط و محیط ارسال پیام (موانع و محدودیت ها، قواعد و هنجارها و عرف، دانش مشترک، رخدادهای پیشین، انتظارات) و اثرات پیام.، عناصر تشکیل دهنده ارتباط هستند.
- در ارتباط، اهمیت گیرنده بیش از فرستنده است زیرا اگر فرستنده پیامی را نفرستد ارتباط شروع نخواهد شد در حالی که اگر گیرنده، پیام را دریافت نکند ارتباط شروع اما برقرار نشده است.هرچه ما گیرندگان پیام را بهتر بشناسیم، بهتر میتوانیم با آن ها ارتباط برقرار کنیم. این شناخت شامل تجربیات و اطلاعات گذشتهی گیرندگان وعلایق، انگیزه ها، تلاشها و ارزشهای مورد قبول آنان می باشد.
- بازخورد، پاسخی است که گیرنده پیام به فرستندهی پیام میفرستد. کسب آگاهی فرستنده از چگونگی دریافت اطلاعات توسط گیرنده است. معمولا اگر ارتباط موفق صورت گرفته باشد، مفاهیم و اطلاعات و یا نتیجه و اثر آن ها به فرستنده برمیگردد. مهمترین ملاک تشخیص یک جریان ارتباطی، بازخورد است. دریافت بازخورد، فرستنده را قادر می سازد که مشخص کند آیا اطلاعات مفهوم بوده است و یا اثرات لازم را داشته است یا خیر. زمانی که بازخورد دریافت شد، ممکن است فرستنده (برای مثال مدیر) مفاهیم یا اطلاعات جدید را در مورد وظایف و یا رفتار به شخص یا گروه مورد نظر (کارکنان) ارسال کند و همین فرایند تکرار شود تا ارتباطات کامل و به طور مؤثر صورت گیرد.
- اگر پیامی ارسال گردد ولی آن پیام دریافت نگردد یا این که به طور کامل دریافت نگردد، سوءتفاهم بوجود میآید. مهارت داشتن در ارتباط، مانع سوء تفاهم می شود. زمانیکه میخواهید پیامی برای برقراری ارتباط ارسال کنید (بهطور مستقیم یا غیرمستقیم از طریق شخص سوم) مطمئن شوید که پیامتان درست و صحیح منتقل میشود. ارتباطات ضعیف از جمله منابع عمدهای است که بین افراد تضاد و تعارض ایجاد می کند.
- موضوع ارتباطات در سازمان از چنان اهمیتی برخوردار است که میتوان گفت اولین و مهمترین وظیفه مدیر توسعه سیستم ارتباطات در سازمان است. هر مدیری معمولا بیشترین وقت خود را صرفِ برقرار کردن ارتباط میکند. از آن جایی که تمام مدیران با انسان ها سروکار دارند و می خواهند با همکاری آنها به اهداف گروهی دست یابند، توانایی برقراری ارتباطاتِ موثر به عنوان یک دانش ضروری برای مدیران مدّ نظر است.
دوره آموزشی "برقراری ارتباطات سازمانی موثر"
نویسنده، مشاور و مدرّسِ
09122137144
معرفی دوره آموزشی تفکر سیستمی، دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)
معرفی دوره آموزشی تفکر سیستمی
نویسنده، مشاور و مدرّسِ
09122137144
معرفی دوره آموزشی رفتار درست کارکنان واحد حفاظت و نگهبانی، دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)
معرفی دوره آموزشی رفتار درست کارکنان واحد حفاظت و نگهبانی
نویسنده، مشاور و مدرّسِ
09122137144
انتشار مقاله "10 نکته کلیدی در استخدام بهترینها"دکتر علی اصغر صفری فرد در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"
انتشار مقاله
با عنوان "10 نکته کلیدی در استخدام بهترینها"
در پایگاه خبری تحلیلی "صدای صنعتگر"
1403/03/12
- یک کارفرما برای این که بتواند کارهای شرکت خود را به خوبی پیش ببرد، نیاز دارد که بهترین کارمندها را استخدام کند. در واقع استخدام کارمند مهم ترین کار یک کارفرما است که باید در آن دقت بسیار زیادی داشته باشد.
- تقریبأ ۹۵ درصد موفقیت یک سازمان در درجه اول به افرادی بستگی دارد که برای کار در آن سازمان انتخاب شدهاند. اگر این کار را بهطرز صحیحی انجام دهید معمولأ بقیه کارها نیز بهطرز صحیحی انجام میگردند. یک اشتباه در انتخاب، بهتنهایی میتواند به کمکاری و شکست در یک حوزه مهم و اغلب شکست کل سازمان منجر شود.
- شما به عنوان یک مدیر به این دلیل افراد را استخدام میکنید که یک مشکل را حل کنید، جایی را که در سازمان خالی شده پر نمایید یا کاری را که فورأ نیاز به انجام شدن دارد انجام بدهید. این کار مثل این است که یک سطل آب بردارید و روی آتش بریزید، اما گاهی اوقات اگر دقت نکنید ممکن است سطلی پر از گازوئیل را بردارید و روی آتش بریزید.
- برای استخدام کارمند خوب وقت بگذارید، زیرا آنها سرمایه های سازمان شما هستند و اگر درست انتخاب نشوند جز زیان مالی، اتلاف وقت و خراب کردن نام برند شما فایده دیگری نخواهند داشت. متخصصین استخدام پرسنل تخمین میزنند که استخدام نامناسب یک فرد برای هر شرکت سالانه معادل سه تا شش برابر حقوقی که قرار است به او پرداخت شود هزینه خواهد شد. یعنی اگر کسی را با حقوق ۵۰۰۰۰ دلار در سال استخدام کنید و آن شخص درست کار نکند هزینه این اشتباه برای شما و شرکتتان چیزی بین ۱۵۰۰۰۰ تا ۳۰۰۰۰۰ دلار خواهد بود. البته گاهی اوقات در مورد استخدام یک فرد فورأ تصمیم میگیرید و از این کارتان پشیمان هم نمیشوید چون فرد مناسبی را انتخاب میکنید. معجزه اتفاق میافتد، اما مسئله این است که نمیتوانید روی معجزهها حساب کنید.
- قبل از تصمیم به استخدام، ابتدا باید بررسی کنید که آیا نیازی به جذب نیروی جدید است یا خیر؟ همان قدر که کمبود نیرو به شما آسیب میزند، منابع انسانی بیش از حد نیز باعث نارضایتی، درگیری و هزینههای مالی می شود. از استخدام غیر ضروری پرهیز کنید. طبق قانون پارکینسون کاری که توسط دو نفر انجام میشود، میتواند توسط پنج نفر هم انجام شود.
- زمانی که برای استخدام اقدام میکنید باید وظایف شغل مورد نظر را به خوبی بدانید. بدانید نیروی مناسب این شغل چه قابلیت هایی را باید داشته باشد یعنی چه فردی با چه ویژگیها و مهارتهایی باید استخدام شود؟ یک یک مربی برای کشف استعداد در ورزش والبیال حتما به دنبال افرادی با قد نسبتا بلند میگردد ولی در ورزش شطرنج داشتن قد بلند ملاک نیست.
- فرد باید دارای اخلاق مناسب، هوش کافی و انرژی لازم باشد. اگر فرد با اخلاق نباشد دو ویژگی انرژی و هوش می تواند برای شما دردسرساز باشد، به زبان سادهتر اگر شخصی فاکتور اخلاق را نداشته اما دارای هوش بالا و سطح انرژی زیادی باشد احتمال آسیب از سوی او برای سازمان شما بیشتر خواهد بود. بدون شک اخلاق افراد، اولین شرط الزمآور در فرایند استخدام است.
- در نظر داشته باشید که مهارت و دانش قابل آموزش هستند ولی ویژگی های شخصیتی افراد مانند تعهد، صداقت، نوع نگرش، ضریب هوشی و میزان انرژی را نمی توانید تغییر دهید؛ توجه به این نکته مهمترین رکن استخدام است. همچنین به یادتان باشد شخصیت انسان خیلی سخت تغییر می کند. ایجاد تغییر در فردی که پرخاشگر یا کم انرژی یا بینظم است، بسیار کار دشواری است در صورتی که کسب مهارت و کسب دانش با آموزش امکان پذیر میباشد. بنابراین خودتان را گول نزنید و منابع مالی و زمانی خود را صرف تغییر شخصیت افراد نکنید؛ چراکه امری بیهوده است.
- نگذارید رزومهی فرد داوطلب، شما را مدیریت کند. فراموش نکنید کارهایی که افراد در گذشته انجام دادهاند، مربوط به سازمانی است که پیشتر در آن مشغول به کار بودهاند. مسائل اساسی سازمان شما با هر سازمان دیگری متفاوت است. به دنبال افرادی با اهداف مشترک باشید. هنگام استخدام ببینید نیروی مدّ نظر، هدف مشترکی با شما دارد یا نه. حتی اگر این هدف شخصی، تا حد زیادی با شما مشترک باشد، باز هم ارزش استخدام کردن وی را دارد.
- بعد از این که افراد مورد نظر را استخدام کردید باید برای آنها آموزشهای لازم را در نظر بگیرید. هر چه آموزشها بهتر باشند کارمندان بهتر میتوانند با وظایفشان آشنا شوند و بهتر کارهایشان را انجام دهند. انتخاب، تنها بخشی از استخدام است. مسئلهی مهمِ بعد از آن، آموزش و ایجاد انگیزه است.
دوره آموزشی "استخدام بهترین کارمندان"
نویسنده، مشاور و مدرّسِ
09122137144